Мнение рынка: как расставаться с сотрудниками

Рано или поздно, какой бы дружной и сплочённой не была команда, возникает вопрос о расставании с кем-то из сотрудников. Причём увольнение может произойти как по инициативе работодателя, так и по желанию самого работника. Как правильно поступать руководителям в этой ситуации, Sostav узнал у представителей агентств.

Чтобы завершение рабочих отношений не было «неожиданной катастрофой», важно действовать профессионально и экологично, оберегая не только свой HR-бренд и репутацию компании, но и чувства сотрудников, с которыми вы расстаётесь, считает бизнес-партнёр Journey Елизавета Юдина.

Елизавета Юдина, HR, бизнес-партнёр Journey:

Хвалить стоит при всех, а вот критиковать или увольнять — только наедине. Приняв решение расстаться, мы назначаем встречу. Причём не просто кидаем в календарь инвайт, а предупреждаем голосом, что хотим серьёзно поговорить. Такие встречи всегда проводит руководитель, ведь именно он ставил задачи и контролировал результат.

Я стараюсь помочь уходящему сотруднику составить продающее резюме и портфолио. Также провожу небольшую карьерную консультацию и помогаю в поиске нового места работы. Команда всегда поддерживает уходящих коллег, старается организовать приятный подарок на прощание и провести последний вечер на нашей уютной кухне в офисе, вспоминая общие проекты и строя планы на будущее.

Как отмечает HR-директор Progression Group Эльвира Ильичева, ключевое правило — попрощаться так, чтобы потом не стыдно было позвонить с предложением вернуться, если понадобится.

Эльвира Ильичева, HR-директор Progression Group:

Мы всегда выступаем за личный разговор тет-а-тет, в котором благодарим работника за всё, что он успел сделать, и даём обратную связь. Если есть необходимость, то следует предоставить сотруднику возможность спокойно доработать какое-то время, пока он в поисках нового места. Также мы спрашиваем у клиентов и агентств о свободных местах, если понимаем, что сотрудник им потенциально подходит. В целом, стараемся сохранить хорошие отношения, чтобы в будущем иметь друг друга в виду.

«В медицине считается, что залог успешного лечения — профилактика. Точно так же могу сказать, что залог экологичного увольнения сотрудника — человеческие отношения, которые складывались на протяжении периода его работы в компании. А также своевременная обратная связь, привычка самого сотрудника к саморефлексии и многое другое, — рассказывает вице-президент по развитию iConText Group Назира Опарина. — Мы живём в то время, когда никто не работает на одной работе по 20 лет. Человек растёт, у него меняются приоритеты. Он может захотеть переехать, перейти в другую отрасль, компанию. И в этом нет ничего ужасного. Да и в самой организации может поменяться планка, которой персонал должен соответствовать».

Назира Опарина обращает внимание, что если в течение последнего года вы всё время разговаривали с сотрудником, объясняли, где ему не хватает компетенций и что нужно подтянуть, значит, вы давали шанс исправиться. Если человек ничего не сделал, чтобы остаться в компании, то он, по крайней мере, не будет удивлён, почему всё закончилось именно так, добавляет эксперт.

Назира Опарина, вице-президент по развитию iConText Group:

Как выстроить коммуникацию, когда сотрудник покидает компанию?

Объяснить коллективу причины увольнения коллеги. Почему это важно? Во-первых, это не принято обсуждать открыто. Есть тревожные люди, которые склонны к излишней драматизации событий. Они могут подумать, что вы решили полностью обновить коллектив или у компании плохи дела. Эти мысли будут негативно сказываться на их работе. Объяснение причин увольнения поможет избежать подобной ситуации. Во-вторых, как бы нам ни казалось, что мы дружны и откровенны с людьми, все мы разные. Иногда уходящие сотрудники начинают сеять мысль, что в компании всё плохо, а без них будет ещё хуже. Они делают это потому, что желают оправдать себя в собственных глазах или в глазах бывших коллег. Людям часто кажется, что они единственные носители знаний. Но практика показывает, что это не так.После принятия решения об увольнении и подписания документов я один на один встречаюсь с сотрудником. В процессе работы мы открываемся друг другу как эмоционально, так и интеллектуально. Независимо от обстоятельств важно просто поговорить с человеком, предложить помощь в трудоустройстве, карьерных консультантов, ответить на оставшиеся вопросы, пожелать ему удачи и доброго пути.

Сотрудник начал сдавать позиции — что же делать в этой ситуации? Прежде всего, понять причину, считает Татьяна Шулюпина, HR-директор Hybrid . «Возможно, ему нужна помощь, за которой он стесняется обратиться. Затем следует обсудить, какие рабочие результаты вы от него ждёте и как выстроить совместную работу, чтобы избежать увольнения. Если такой диалог ни к чему не привёл, увы, уход неизбежен. Но увольнение становится понятно и прозрачно для самого сотрудника. Значит, он морально готов к этому», — добавляет эксперт.

Татьяна Шулюпина, HR-директор Hybrid:

Мы проводим экзит-интервью и даём сотруднику обратную связь об истинных причинах ухода. Говорим о том, что он может обратиться к нам за рекомендацией для нового работодателя и вернуться в компанию, на новую должность, где его навыки и знания могут быть применимы. Это помогает сохранить здоровые отношения. Если человек был ценным работником и повлиял на развитие компании, то будет круто, если в последний рабочий день он получит запоминающийся подарок от команды. Можно даже организовать прощальную вечеринку, почему бы и нет?

Самое главное — после увольнения оставайтесь на связи ещё месяц. Обычно минимум месяц после увольнения придётся обращаться к сотруднику за помощью с какими-то задачами или для уточнения деталей, которые вы не успели обсудить ранее.

Рано или поздно, какое бы дружное агентство и коллектив не были, возникает вопрос о расставании с членом команды. Креативный директор Vnvpro Евгений Осмоловский объясняет, что независимо от того, по чьей инициативе это происходит, важно выстроить коммуникацию так, чтобы разойтись мирно и по любви. Так вы не только сохраните репутацию хорошего работодателя, но и оставите потенциально открытую дверь для дальнейшего взаимодействия — личного и профессионального, подчёркивает эксперт.

Евгений Осмоловский, креативный директор Vnvpro:

В нашей компании, если увольнение происходит по инициативе руководства, мы разбираем с сотрудником результаты его работы в коллективе, достижения и проигрыши перед объявлением принятого решения. Тем самым мы даём ему возможность самостоятельно понять, что наилучшим вариантом для всех будет расставание.

Причин для увольнения бывает много, они не сводятся только к ошибкам конкретного человека или слабому КПД. Например, это может быть отсутствие химии во взаимоотношениях с командой, неэкологичная обстановка внутри коллектива или незаинтересованность сотрудника в росте. В таком случае обе стороны должны понять, что дальше лучше порознь.

Ещё один важный аспект — фантомная обида. Работник может быть согласен с вашим решением или сам изъявить желание уволиться. При этом вы понимаете, что его уход — это логичный шаг. Для него это новая ступень в развитии или возможность сменить род деятельности. Но всё равно у всех остаются некое болезненное ощущение и стресс. Мне кажется, что в такой ситуации просто нужно время, чтобы это принять, пережить и двигаться дальше.

«С большинством бывших коллег мы поддерживаем дружеские отношения, общаемся, иногда привлекаем на какие-то блоки по проектам. По моему мнению, это хороший показатель правильной стратегии расставания на позитивной ноте. Хотя за десять лет существования агентства единичные случаи отрицательного расставания были. Но там выстраивай-не выстраивай, коммуникация не получалась с самого начала. А причины этого требуют уже отдельного комментария», — добавляет Осмоловский.

Алла Саакян, управляющий партнёр Out Digital:

Мы всегда стремимся расставаться дружелюбно, дорожим репутацией и не хотим, чтобы кто-то ушёл от нас с неприятным послевкусием. Стараемся, помимо очевидных экзит-интервью и ревью, помогать с оформлением резюме и портфолио. Также мы добавляем ребят в закрытые чаты с рекомендациями. Многим помогаем устроиться на клиентскую сторону. Даже в какой-то момент шутили, что эксклюзивно растим кадры для клиентов.

Часто ребята, которым в какой-то момент стало с нами не по пути, всё равно возвращаются, и мы продолжаем сотрудничать на фрилансе. Было несколько случаев, когда от нас уезжали на ПМЖ в другую страну, но потом снова выходили на работу дистанционно.

«Полностью исключить человеческий фактор нельзя, ведь мы, к счастью, не роботы. Однако можно сделать процесс увольнения более органичным, лёгким и даже немножечко пушистым», — рассказывает рекуртер makelove Мила Доброва.

Мила Доброва, рекрутер makelove:

За время работы я выделила несколько ключевых правил для снижения градуса напряжения.

Прозрачный процесс увольнения. Не стоит до последнего скрывать, что коллега уходит. Так у команды будет больше времени адаптироваться к новой реальности, а также больше концентрации на передачу дел и проектов. Экзит-интервью. Не забудьте получить честную обратную связь — лучшего способа для усовершенствования процессов и жизни внутри компании ещё не придумали. Когда наш HR проводит эту встречу, она старается создать доверительную атмосферу и даёт выговориться. Очень важно снять все противоречия и скрытые обиды, чтобы обе стороны расстались с лёгким сердцем.Открытка с пожеланиями от всех желающих. Практика показывает, что старые добрые открытки, подписанные от руки, до сих пор вызывают самые тёплые чувства. Не сжигать мосты. Увольнение вовсе не означает, что мы должны полностью разрывать связь. Мы поддерживаем с бывшими сотрудниками тёплые отношения: общаемся, встречаемся на вечеринках, а иногда и на рабочих проектах. И даже отмечаем 14 апреля День бывших коллег — в этом году сделали лендинг с небольшими интервью и открытками.