Воронка подбора персонала: как выстроить эффективно и не потерять кандидатов

Поиск кандидатов, общение с заказчиками вакансий, анализ рынка, интервью с соискателем – все это только часть работы, которая находится на поверхности и знакома многим. О том, что еще входит в воронку подбора персонала и как ускорить процесс рекрутинга, рассказывает руководитель группы подбора персонала компании ICL Services Людмила Чернова.

В тени процесса рекрутинга все начинается с внутренних этапов компании. После получения запроса на найм рекрутер связывается с заказчиком вакансии для проработки деталей – уточняются все ключевые требования и выстраивается портрет идеального кандидата. В идеале заказчиком должен выступать линейный или функциональный руководитель будущего сотрудника. Далее, когда вакансия сформирована и согласована, мы в ICL Services публикуем описание на внутреннем сайте в блоке «Карьера» и на внешних источниках.

После публикации вакансии начинается основная деятельность: поиск резюме, разбор откликов, просмотр резюме совместно с заказчиком вакансии и контакт с интересными кандидатами. Все это составляет общую часть для любой позиции, но далее возможны дополнения: тестирование на знания необходимого для вакансии языка, техническая оценка, домашнее задание, созвон с командой проекта и др. Минимальный набор должен включать интервью с HR и руководителем в рамках одного звонка. В моей практике мы стараемся не делать больше 3-4 этапов, иначе отбор растягивается, что неудобно как для компании, так и для кандидата.

Насколько быстро сегодня закрываются те или иные вакансии, сказать практически невозможно — это очень индивидуальный процесс. Иногда удается закрыть сложную позицию за месяц, а иногда, когда, например, нужен отличный английский, и младшего инженера ищем три месяца. Из личной практики – специалисты с низким грейдом находятся быстрее.

Если говорить в цифрах, то в среднем на поиск младших специалистов уходит около 30 активных дней работы, старших специалистов – 50-60 дней. Хотя в моей практике есть и примеры долгой, упорной работы рекрутеров и руководителей проектных структур: вакансии по редким техническим стекам были открыты около года.

На скорость найма сильно влияет опыт рекрутера в конкретном стеке. Специалисту нужно время, чтобы разобраться в технологиях, и понять как правильно вести поиск. Постепенно он начнет разбираться в том, что можно спросить у кандидата, чтобы примерно оценить его опыт.

Также на скорость найма влияет сработанность рекрутера и заказчика вакансии: насколько быстро просматриваются резюме, поступает ли обратная связь по ним и прочее.

Важно понимать, что количество кандидатов в пуле не равно количеству просмотренных рекрутером резюме. Отклики нужно обрабатывать: далеко не все из них подходят на позицию. Отсев найденных рекрутером резюме обычно также высокий.

Например, кандидатов, имеющих опыт работы с виртуализацией на VMware, по России на hh.ru обычно около 1,5-2 тысяч. После их тщательного отбора мои коллеги отправят заказчику только 150 резюме в общей сумме за три месяца. Конверсия в таком случае составит 5-10%.

Чтобы ускорить процесс рекрутинга существуют различные инструменты – от корректировки этапов отбора до использования специального ПО. На некоторых позициях есть смысл совмещать техническое и HR-интервью в пределах одного часа, а в других – выделить два полноценных интервью по часу.

Если говорить про другие методы, ускоряющие процессы рекрутинга, то мы в ICL Services пробуем использовать чат-боты или специальные видеосервисы, в которых кандидаты могут записать видео и рассказать о своем опыте. Видео совместно просматривают рекрутер и руководитель команды, после чего принимается решение о дальнейшем собеседовании. Важно отметить, что формат видеовизитки показал свою эффективность не на всех вакансиях.

Многие коллеги также используют в работе чек-листы, которые представляют собой список технических вопросов, на которые кандидат точно должен ответить, чтобы попасть на собеседование. Их задают на первом звонке вместе с парой вопросов на английском для проверки языка. Поскольку вопросы касаются конкретного стека, их составляют эксперты. Таким образом происходит существенная экономия времени двух и более специалистов в компании.

Чаще всего в поисковых запросах при поиске резюме мы используем распространённый стиль - Boolean Search. Для сферы IT он подходит очень хорошо, ведь наша задача – отфильтровать неподходящих кандидатов, но при этом не упустить из виду ни одного подходящего, даже если он неочевидно оформил резюме.

Например, для стрима Wintel коллеги используют такую заготовку для поисковой строки:

Почти 90% процентов кандидатов хотя бы один раз напишут в резюме первый вариант, но могут выбрать и другие, и это не значит, что они нам не подходят.

Такие заготовки удобны и для передачи вакансий коллегам, например, на период отпуска, ведь найм никогда не заканчивается. С помощью таких заготовок рекрутер быстрее вливается в работу, даже если нечасто вел похожие позиции.

Пожалуй, этот подход мне помогает больше всего. И конечно, помощь коллег. Мы работаем в команде, чтобы быстрее, и эффективнее закрывать вакансии, пополнять компанию хорошими специалистами.

Фото Unsplash