Оценка персонала. Подход Formatta

Компании выделяют зачительные средства на оценку эффективности персонала. Согласно исследованию Head Hunter, компании тратят на эти исследования до 600 рублей на человека в месяц (в компаниях до 100 человек – 525 рублей, от 100 до 500 человек – 388,9 рублей, свыше 500 человек – 521,4 рубль). Нередко крупные компании, как «М.Видео» и «Эльдорадо», Х5 Retail Group, Группа ЧТПЗ, «Ингосстрах» и другие, обращаются в профессиональные агентства, чтобы получить наиболее точные результаты исследования собственных сотрудников, рассказывает Людмила Егорова, SF Education.

Методология Formatta использует инструменты оценки персонала, разработанные совместно с британским агентством Saville Assessment. Исходя из конкретных задач, оцениваются молодые специалисты, директоры по работе с ключевыми клиентами, топ-менеджеры.

Портрет руководителя – это его потенциал и навыки. Под потенциалом подразумеваются желание и мотивация на рабочем месте. Сотрудникам предлагается ответить на вопросы, связанные с их работой. Они должны отмечать, что они могут и что они хотят.

Безусловно, в зависимости от специфики той или иной работы вопросы будут различаться. От руководителя, прежде всего, требуется умение мотивировать сотрудников на выполнение тех или иных заданий.

Личностные опросники и психометрические тесты. Подход Formatta предполагает использование теста Wave Professional Styles. При помощи этого опросника HR-специалисты могут спрогнозировать успех человека на работе.

По итогам проведения опросов компания сравнивает результаты тестов.

Высокие оценки по навыкам и потенциалу говорят о сильных сторонах сотрудника. Эти качества позволяют сотруднику достичь высоких результатов в работе. Навыки условно обозначают «могу», а потенциал – «хочу».

Низкие оценки по навыкам и потенциалу отображают ограничения. О них необходимо знать, чтобы была возможность передать работу другому человеку, который в этом лучше разбирается. Правда, ограничения бывают разными. Не всегда ограничения на уровне «не могу и не хочу», есть и более мягкие типы ограничений. Они получили названия «зоны развития».

Руководитель может иметь потенциал мотивировать своих сотрудников, но не обладать достаточными навыками и умениями. Так, например, в ходе скоринга было обнаружено, что у регионального директора есть потенциал мотивирования подчинённых, однако на данном этапе ему пока не хватает знаний, арсенала инструментов и опыта. По прогнозам Formatta, эти пробелы можно восполнить за 1,5-2 года при условии последовательной и целенаправленной работы.

Некоторые руководители совершенно не хотят мотивировать своих сотрудников, несмотря на владение полным арсеналом инструментов. Formatta советует доказывать руководителю, насколько важно мотивировать подчинённых, и обращать его внимание на необходимость делать это. Например, у коммерческого директора компании из Поволжского региона слабо развита компетенция «мотивировать подчинённых»: во время исследования он проявил агрессию по отношению к подчиненным и дал понять, что не способен мягко мотивировать своих подчиненных.

Методология Formatta предполагает разделение зон развития и ограничений сотрудников, благодаря чему эксперты формулируют конкретные и применимые рекомендации для индивидуального плана развития. Эти рекомендации помогают сотруднику сосредоточиться на компетенциях, которые можно развить и которые помогут компенсировать слабые стороны.

Фото Unsplash