«Перезапуск»: как Сбербанк обучает сотрудников IT-специальностям

Сбербанк успешно реализовал уникальный проект корпоративного обучения. Действующим сотрудникам компании предложили освоить новые, актуальные на рынке профессии и совершить переход в другие команды. Для этого был разработан полный цикл подготовки специалиста до уровня junior. Ключевой момент — к обучению востребованным IT-специальностям допускались сотрудники, которые ранее не были задействованы для решения задач по разработке или анализу данных. Подробностями поделилась (ИМЯ ФАМИЛИЯ ДОЛЖНОСТЬ В КОМПАНИИ) Проект «Перезапуск» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Be Cool. Одной из стратегических задач Сбербанка с 2018 года является развитие цифровых навыков сотрудников разного уровня. В 2019 возросла потребность экосистемы в Т-shaped специалистах и специалистах по направлениям Java Developer, Data Engineer, Data Scientist, Data Analyst в условиях дефицита на рынке. Появилась идея, которая объединяла в себе потребность, выполнение стратегической цели и заботу о людях — организовать переобучение талантливых сотрудников на востребованные специальности с возможность дальнейшего трудоустройства. Так и появился проект «Перезапуск». Мы изучали материалы о построении образовательной среды для сотрудников таких компаний, как Booking, Яндекс и других. Это помогло понять, что не стоит создавать универсальный образовательный трек, который предлагает каждому одинаковый путь развития в профессии. Ранее в Сбербанке уже было реализовано несколько проектов организации обучения для внешних кандидатов, поэтому многие этапы процесса уже были выстроены и отработаны. Мы построили собственную концепцию подготовки с нуля до уровня Junior, которая позволяет сотруднику с любым стартовым уровнем стать участником программы и пройти свой путь развития: учтены необходимое время на самоподготовку, разный объем образовательных материалов, выбор индивидуального проекта. Сейчас уже можно сказать, что проект мы запускали дважды. В первый раз — в экспериментальном режиме, во второй — после редизайна на основе работы над ошибками. На начальном этапе нам понадобился месяц: мы еженедельно собирались рабочей группой и «рисовали» процессы, затем расходились решать каждый свои задачи. Изначально сложно было спрогнозировать, откликнутся ли сотрудники на предложение сменить направление деятельности и совершить переход внутри банка. Поэтому в начале августа 2019 года мы произвели разведку боем: о старте проекта известили рассылкой весь банк, дополнительную рассылку отправили всем сотрудникам с профильным образованием (техническим, физико-математическим, экономическим), их у нас около 11 тысяч человек. После этого мы получили более 2500 заявок и 2 сентября были открыты онлайн-курсы. А 10 сентября начали работу первые потоки обучения в офлайн-группах. В дальнейшем мы отказались от выборки участников только с профильным STEAM образованием. Был разработан лендинг проекта, в котором может принять участие любой сотрудник, желающий обучаться, независимо от какого-либо опыта в выбранном направлении. Просто для каждого трек обучения будет разным. Также было выделено направление, где работников, чей функционал более не востребован в банке из-за вывода из эксплуатации различных систем и сред, направляют на данное обучение HR BP/руководители. Центр подбора персонала банка и HR BP организовали трудоустройство успешно прошедших переобучение сотрудников. С коллегами регулярно проводим встречи и обновляем для них информацию о выпускниках. Определенные трудности все же были, и для их преодоления потребовалось время. На самом деле, мы все еще продолжаем их преодолевать. Прежде всего, выяснилось, что у разных структурных подразделений банка свое представление о том, какими компетенциями должен обладать junior-специалист. Чтобы прийти к общему мнению, мы организовали серию встреч с представителями профессиональных сообществ в банке, а также решили на их основе записать ролики-интервью, которые помогли нам и нашим слушателям сориентироваться в том, что будет требоваться от кандидатов на собеседовании. Поначалу специалисты HR и нанимающие руководители настороженно и с недоверием отнеслись к внутренним кандидатам после переобучения. Мы начали серьезную работу по погружению наших выпускников в единое информационное поле с нанимающими руководителями: подключили их к тематическим профсообществам, ориентировали выходить на внешние ресурсы и мероприятия, чтобы быть в курсе актуальных тенденций. Также выпускники прошли профтестирование, результаты которого понятны специалистам HR и нанимающим руководителям и являются важными показателями при рассмотрении на вакансию. Неоднозначным моментом было и трудоустройство. Прохождение программы не гарантирует дальнейшее трудоустройство, очень много зависит от самого выпускника. Среди выпускников встречаются недовольные текущим положением, с каждым ситуацию разбираем персонально и даем рекомендации. Для нас подобные случаи — сигналы к изменениям в позиционировании программы, описании на лендинге, корректировке рассылок, внедрения новых инструментов поддержки и т.д. Сейчас растет спрос на middle-специалистов внутри банка, в связи с ним у нас появилась задача углубить программы обучения и повысить уровень выпускников на pre-middle. Сейчас уже начали направлять пилотные группы в IT-BootCamp, где они знакомятся с инженерной культурой, лучшими практиками, процессами и инструментами разработки на цифровой платформе Сбербанка, при использовании которых можно значительно увеличить скорость и качество конечного продукта. В планах разработать и запустить модуль «Проектная деятельность» для отработки практических навыков, где выпускники с поддержкой ментора смогут технически и методологически решать как учебные, так и «боевые» задачи из backlog-а. В проекте задействованы три команды: Методологию и подход к реализации проекта мы разработали самостоятельно. Средние затраты на одного выпускника проекта — примерно 45 тысяч рублей. Сумма складывается из затрат на разработку программы, методической, организационной и маркетинговой поддержки, оплаты работы преподавателей. В банке уже был сложившийся преподавательский состав по Java: коллеги принимали участие в других образовательных проектах. В направлении Data X команда банковских экспертов еще формируется, поэтому мы привлекаем преподавателей из ведущих вузов. Они задействованы в одном из модулей программы. В дальнейшем планируем создать свою преподавательскую школу. Работа с внутренними экспертами помогает лучше адаптировать соискателей к решению непосредственно банковских бизнес-задач. Также привлекаем преподавателей для получения экспертного мнения и сбора лучших практик. И в самом начале проекта, и сейчас интерес у соискателей очень большой. Особых неожиданностей не было, были недоработки, которые выявлялись и устранялись. Так, например, первые выпуски оказались не вполне junior, потому что наше понимание того, кто такой специалист уровня junior, сформировалось не сразу, а постепенно. По мере развития этого процесса мы добавляли необходимые составляющие в образовательные треки. При анализе обратной связи от участников выявили интересный момент — часть участников пришли на программу, чтобы получить знания и навыки, необходимые в текущей работе, так как функционал менялся и расширялся. Смены роли при этом не планировалось. Чтобы закрыть эту потребность, стартовало отдельное направление проекта. Ниже несколько примеров обратной связи от выпускников: «Для меня, как человека с нулевым опытом в IT, было интересно узнать организацию процесса разработки внутри такой крупной компании, как Сбербанк. Впечатления от программы остались потрясающие: в середине обучения каждое новое занятие я ждала с нетерпением. Было очень грустно, когда занятия закончились. После защиты выпускного проекта меня пригласили на собеседование, позднее мне поступило предложение о переводе». «Понравился подход преподавателя: приемы и методы разработки рассматривались не на «кошечках-собачках», а на кейсах, приближенных к реальности: банкомат, транзакции, импорт/экспорт данных в разные форматы. Программа помогла найти работу в Сбербанке, где полученные знания будут применяться. Мой переход на новую роль вот-вот состоится». Не все выпускники в итоге сменили роль — реакция на ситуацию разная: Со стороны HR реакция сначала была неоднозначная. С одной стороны, открыт новый канал поступления кандидатов на вакансии, с другой, сложность с оценкой и позиционированием выпускников (отсутствие профильного образования и критериев оценки). После внедрения профтестирования выпускников ситуация сильно изменилась в лучшую сторону. Проект «Перезапуск» — уникальный опыт в корпоративном обучении. Мы предложили действующим сотрудникам компании освоить новые, актуальные на рынке IT-профессии и совершить переход в другие команды. Причем, к обучению допускались сотрудники, которые ранее не были задействованы в банке для решения задач по разработке или анализу данных. Для сотрудников: За 10 месяцев обучение завершили 520 человек. Из них: Также сейчас обучаются: Цифры — это важный показатель результативности проекта, но также есть и значимая социальная составляющая: Проект действующий. Еженедельно мы получаем и обрабатываем заявки сотрудников на переобучение. Каждый месяц запускаем новые школы. Состоялось уже несколько выпусков по каждой специализации. Мы увеличили число соискателей на открытые позиции в банке, рассмотрение идет на конкурсной основе. Команды могут выбирать себе junior-специалистов, наиболее подходящих по профилю. Более 60 сотрудников совершили переход на новые позиции, к 100 приближается количество повышений внутри своих команд. Впереди выпуски групп, среди которых сотрудники, работающие на выводимых системах — и они остаются с нами! Изначальная задача выполнена. Конъюнктура рынка и потребности меняются. И проект меняется вместе с ними. Сейчас мы взяли фокус на перепрофилирование без перехода на новую роль. В планах — расширение списка подготавливаемых ролей и повышение уровня выпускников на pre-middle. Фото Сбербанк Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020. Телефон Email Сообщение