Жизнь, работа и драйв: как ОТП Банк собрал команду тверского оперцентра с нуля

Всего за год ОТП Банк реализовал в Твери масштабный проект: построил технологичный и экологичный офис, набрал несколько сотен сотрудников и обучил часть из них, с нуля создал в регионе HR-бренд и сформировал лояльную и настроенную на развитие команду. О тверском операционном центре рассказывает Екатерина Ильина, руководитель направления развития бренда работодателя, ОТП Банк. Проект «Жизнь — драйв, работа — в кайф!» претендует на победу в номинации MakeTeam бизнес-премии WOW!HR 2020. В связи с развитием бизнеса, ОТП Банк нуждался в централизации части подразделений и расширении операционной деятельности. Для эффективного управления бизнес-процессами и клиентским сервисом мы приняли решение об открытии нового оперцентра ОТП Банка в Твери. В долгосрочной перспективе он должен был обеспечивать бесперебойную операционную деятельность всего банка с учетом дальнейшего роста бизнеса. Нам предстояло построить собственное здание вместимостью более чем 700 рабочих мест. 80% из них нам необходимо было заполнить в течение года. Из массовых функций наибольшие планы по закрытию вакансий (порядка 400 позиций) относились к подразделениям: В эти подразделения требовались люди для дистанционной поддержки клиентов банка (по телефону, в чате, в соцсетях). В основном, мы искали молодежь: студентов или недавних выпускников вузов и ссузов, которые хотели получить реальный опыт работы. Мы рассматривали как кандидатов с опытом, так и без него. Около 200 позиций, которые предстояло закрыть, относились к профессиональным: На эти вакансии мы рассматривали кандидатов с оконченным высшим образованием, с опытом работы и наличием экспертизы от трех лет в соответствующей области. В Твери за год мы стремились собрать лояльную команду численностью около 600 человек. Задачу осложняло практически полное незнание бренда ОТП Банка в регионе на старте проекта. Тогда в городе функционировал всего один клиентский офис численностью 10 человек. Рекламы ОТП Банка в городе не было. Нам требовалось с нуля выстроить позиционирование HR-бренда ОТП Банка в Твери, повысить его узнаваемость и привлекательность для жителей города за счет комплексных активностей. Мы понимали, что в этой ситуации будет недостаточно использовать только стандартные инструменты найма. Требовалось построить целую экосистему вокруг нового центра. Какие подготовительные этапы проекта мы прошли до запуска площадки: Для привлечения кандидатов на вакансии оперцентра мы комплексно анонсировали открытие нового офиса (февраль-май 2019 года). Использовались: Для продвижения вакансий мы работали со следующими каналами: Отбор на массовые позиции включал семь этапов: Данные воронки массового подбора: Кандидаты на профпозиции проходили четыре фильтра: Весь подбор был автоматизирован и велся в специализированной программе, включая базу кадрового резерва. Мы хотели стать работодателем первого выбора в Твери. Но местный рынок труда оказался непростым для решения задач по найму такого большого количества сотрудников: в городе расположено много операционных офисов IT, ритейл- и телеком-компаний. Самым большим вызовом было в условиях высокой конкуренции с нуля выстроить позиционирование HR-бренда. Поэтому, кроме анонсирования открытия нового офиса и рекламы вакансий, важную роль сыграли активности по интеграции в городскую среду и КСО. Это позитивно сказалось на узнаваемости бренда ОТП Банка и повысило доверие к нам как к работодателю. Интеграция включала следующие активности (январь-декабрь 2019 года): Из трудностей, с которыми мы столкнулись в массовом подборе, можно выделить нехватку кандидатов, предложенный уровень заработной платы немного ниже рынка, удаленность офиса от центра города. Проблему решили, работая с кандидатами без опыта: организовали их обучение, адаптацию, создали комфортные условия в офисе, предложили гибкие графики работы и активную корпоративную жизнь. Мы смогли стать первым работодателем для 15% сотрудников центра и заняли заметное место среди лидирующих работодателей Тверского региона. Кроме того, мы получили поддержку от администрации города и его ведущих вузов. Что касается подбора на профпозиции, то в Твери не было специалистов с нужным профилем. Решением стало обсуждение функционала с руководителями и организация профессионального обучения сотрудников. Другой нашей HR-задачей стало удержание кадров в их родном регионе — Твери. Поскольку город находится между двумя центрами притяжения, Москвой и Санкт-Петебургом, нам было необходимо противостоять оттоку специалистов в столичные организации. Для этого мы создали план внутренних мероприятий, нацеленных на формирование лояльности наших сотрудников: Кроме того, мы продолжили развивать открытую коммуникацию: внутренние рассылки, квартальные встречи подразделений, посвященные текущим результатам и достижениям функций, награждение лучших сотрудников по итогам событий центра. Данный проект был реализован рабочей группой сотрудников нескольких подразделений банка: HR, руководства тверского операционного центра, маркетинга и вовлеченных сотрудников различных подразделений. В числе ключевых сотрудников: Внешние подрядчики привлекались исключительно под узкоспециальныезадачи, например: Каких результатов нам удалось достичь за год (по состоянию на декабрь 2019г.): Появление инициатив, зарождение внутренних культурных традиций в команде Тверского операционного центра — также один из позитивных факторов, способствующих формированию лояльной команды на новой площадке. За первый год работы центра сформированы: Фото ОТП Банк Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020. Телефон Email Сообщение