Михаил Жуков возглавляет компанию HeadHunter, которой в эти дни исполнилось 20 лет. Как рынок труда реагирует на кризис, связанный с пандемией коронавируса, какие профессии переживут его и воспрянут, кого ждут серьезные изменения и новые требования, куда указывают векторы развития системообразующих отраслей, есть ли у работодателей, соискателей и клиентов разных сфер производства и услуг поводы для оптимизма — обо всем этом Михаил Жуков рассказывает в интервью ТАСС. До стабилизации еще далеко — В кризис 2014 года количество вакансий на HeadHunter упало на 20%, а предложений и резюме выросло на 25–30%. Какова ситуация во время эпидемии коронавируса? — Цифры, которые вы называете, были показателями начала кризиса, задолго до момента, когда ситуация стабилизировалась. Сейчас, мне кажется, хотя до стабилизации еще далеко, в конце апреля — начале мая мы увидели первые ее признаки со стороны работодателей — они, в отличие от соискателей, сумели адаптироваться. Так что пока сравнение, на мой взгляд, не вполне релевантно. Важно отметить, что снижение проходило неоднородно — и географически, и по отраслям. Быстрое падение было в Москве, Московской области и в Санкт-Петербурге: там среагировали быстро и решительно, в отдельные моменты сокращение вакансий составляло до 40%. Чуть меньше упали вакансии в центральной части России и на Урале. Падение за Уралом мы начали видеть с последней трети апреля, Дальний Восток себя ощущал не так плохо. В последнее время по Сибирскому федеральному округу мы видим прирост вакансий на 3%, то есть по географии все распределилось неравномерно. Очевидно, задержка в регионах коррелирует с темпами распространения инфекции и с тем, как конкретно территории, губернаторы реагируют на происходящее. Если говорить про отрасли, в которых спрос на сотрудников снизился больше всего, — это прежде всего туризм, гостиницы, рестораны, кафе, индустрии красоты и спорта, организация массовых и развлекательных мероприятий. В этих профобластях количество вакансий, по нашим данным на конец апреля, снизилось в диапазоне от 37% до 43%. Чуть меньше пострадали IT, производство, транспорт, строительство, административный и офисный персонал в целом. — Если говорить об отраслевом характере изменений рынка труда во время эпидемии — есть ли у вас какие-то специальные форматы работы именно с медицинскими учреждениями и медработниками, закрытие вакансий, связанных с борьбой против вируса? — У нас действует программа сотрудничества с Минздравом России — для федеральных медицинских учреждений мы размещаем вакансии бесплатно. Этой программе уже много лет, и сейчас она по понятным причинам получила серьезный импульс: в апреле количество вакансий в медицине и фармацевтике достигло почти 50 тыс. — в два с лишним раза больше, чем в это же время год назад. Порядка 99% из них — бесплатные, то есть опубликованные безвозмездно. Кроме того, мы сделали лендинг для привлечения медработников в инфекционную больницу в Коммунарке, у нас есть ряд совместных проектов с благотворительными организациями, включая, например, проект "Мы вместе" — помогаем подбирать волонтеров, считаем это нашим гражданским долгом. На сегодняшний день отрасли, в которых мы фиксируем устойчивый рост вакансий, — медперсонал с фармацевтикой, государственная служба, а также некоммерческие организации — там тоже идет активное движение. — Медработники и фармацевты — это вполне объяснимо пандемией, а чем вызван рост числа вакансий госслужащих? — С одной стороны, это некий формальный эффект: если в описании работодателем даже медицинской вакансии указана государственная форма собственности предприятия, то медик попадет в статистику госслужащих. Скажем так, сейчас прицельно ищут профессионалов, а не просто оббегают своих родственников, чтобы взять их на работу. Мы наблюдаем объективный тренд вовлечения государства в процесс онлайн-рекрутмента, что, конечно, нельзя не приветствовать. В ожидании всплеска активности — Мы поговорили про вакансии, а что происходит среди соискателей? — На конец апреля мы не зафиксировали какого-то всплеска активности, точнее, панических настроений у соискателей. Во-первых, мы не слышим про массовые сокращения рабочих мест. Да, есть увольнения в отраслях, пострадавших от кризиса, но говорить о том, что крупные предприятия тысячами сокращают людей, — такого пока не происходит. Мы провели опрос среди соискателей в конце апреля: только 5% опрошенных сказали, что лишились работы из-за сокращений, связанных с пандемией. В Москве и области таких ответов было 6%, а за Уралом — минимальное количество, порядка 2,5–2,8%. Следовательно, круг соискателей, которых уже затронул кризис, пока не очень широк. Но есть риски значительного ухудшения ситуации в июне, может быть, даже уже в конце мая. Давайте вспомним, что в последние три-четыре года рынок найма был тотально соискательским: соискатель диктовал работодателю условия, соискатель — в среднем, массово по рынку — выбирал, где ему работать. Ради дополнительных 500 рублей зарплаты синие воротнички быстро меняли работу, потому что находили такие предложения. Для работодателей поиск сотрудников становился все сложнее, все дороже. Плюс нас сейчас по полной программе накрыла демографическая яма: стремительно иссякает приток молодых специалистов, за счет которых раньше работодатели закрывали свои потребности, нанимая неквалифицированных, по сути, сотрудников и тратя какое-то время и деньги, чтобы доучить их конкретным прикладным навыкам. Память о том времени в работодателях сидит, и они предпочитают, когда это возможно экономически, сохранить если не всю команду, то хотя бы ее костяк, с минимальными, точнее, с приемлемыми для людей финансовыми потерями. Так что, повторюсь, мы ждем всплеска соискательской активности в конце мая — начале июня. — Можно ли сказать, что для компаний наступает золотое время — соискатели выстраиваются в очередь, наниматель может выбирать, перебирать, "нагибать"? — Короткий ответ — да. Для нанимающих отраслей, для предприятий, которые сохраняют бизнес, для тех, кто смотрит в будущее, считая, что отскок произойдет в какое-то разумное время, конечно, условия благодатные. Я не говорю сейчас о компаниях, на услуги которых возник скачкообразный спрос: курьерские доставки, удаленные продажи. Какие там требуются квалификации? Никаких. Курьер с машиной — прекрасно, без машины — ладно, тоже хорошо. Ни специальных навыков, ни знания иностранных языков не требуется, есть человек — наняли, побежал работать. Но большое количество компаний — прежде всего связанных с IT, с областями, где задействованы инженерия, медицина, био- и прочие технологии, — не особенно сокращает количество вакансий, по крайней мере тех, что публикуются у нас на сайте. Мы видим, что не так много вакансий убирается в архив, чтобы скрыть из поиска, — компании, пользуясь моментом, формируют базу потенциальных работников. Многие IT-компании в этом достаточно агрессивны: могут не нанимать, но кадровый резерв, задел создают именно сейчас. Все зависит от профессионализма рекрутера — Подбор вакансий и соискателей через HeadHunter полностью автоматизирован, ваши сотрудники в этот процесс никак не вовлечены или где-то включается человеческий фактор? — На HRspace — это наша площадка такого uber-найма — зарегистрировано около 2,5 тыс. рекрутеров. Когда работодатели публикуют там вакансии, начинается аукционная работа: рекрутеры говорят "мы готовы закрыть эту позицию за такую-то цену" — и дальше клиент выбирает, с кем работать. Это процесс полуручной, и мы, HeadHunter, в него вовлечены исключительно как технологическая и коммуникационная платформа, дающая возможность прямого общения клиента с пулом профессиональных рекрутеров-фрилансеров. — Пытаются ли рекрутеры влиять на зарплатные ожидания соискателей, если считают их завышенными? — Здесь влияют скорее бизнес-заказчики: понимая, какого уровня специалисты им нужны и какой бюджет на этих специалистов есть, они говорят рекрутеру: "Вот денежный коридор, в котором ты можешь принимать решение". Дальше все зависит от профессионализма рекрутера в оценке конкретного соискателя. Если он понимает, что это звезда, пусть пока не горящая, но восходящая, с большим потенциалом и есть смысл увеличить бюджет, они, конечно, объясняют бизнес-заказчику специфику этого кейса. — Насколько заказчик прислушивается к аргументам рекрутера? — Если успех бизнеса зависит от того, что мы называем человеческим капиталом — не просто от качества офисных сотрудников, а от квалификации инженеров, разработчиков, дизайнеров, маркетологов и так далее, — в "мирное время" такие компании ведут себя достаточно гибко. Если профессиональное чутье рекрутера подсказывает, что перед ним интересный кандидат, HiPo, как говорят (не путать с хайпом), такому человеку имеет смысл предложить чуть больше денег. HiPo — это кадры с высоким потенциалом, сотрудники, способные генерировать дополнительную стоимость, если для них создать правильные условия. В этом случае от человека ожидается либо долгосрочный эффект, либо что он быстро войдет в рабочий процесс и сразу принесет какую-то серьезную ценность. Конечно, компании, которые нанимают линейный офисный или рабочий персонал, к такого рода дискуссиям об окладе соискателей не готовы. — Есть и обратная ситуация: соискатель overqualified, готовый по каким-то причинам понизить зарплатные ожидания. Исследования показывают, что эффективность таких сотрудников бывает невысока — они работают с ощущением компромисса, временности. Часто ли рекрутеры сталкиваются с такого рода кандидатами? — Не сказал бы, что это массовая проблема, но она, безусловно, существует. Таких людей называют "инициативщики" — человек приходит и говорит: "Я готов на любые деньги". Под мотивацией я имею в виду прежде всего не систему премирования, не денежное вознаграждение, а какую-то эмоциональную пружину, внутренний стержень, стимулирующий развиваться карьерно и профессионально. Это, конечно, нелегкий, неоднозначный психологический момент, и при найме такого рода уж точно не складывается ситуация win-win. Профессиональная категория, которая у нас называется "высший менеджмент", — самая высококонкурентная, если говорить о количестве резюме на одну вакансию: многие откликаются, пытаются претендовать, каждый видит себя директором. И если рекрутер видит, что человек занимал раньше более высокую позицию относительно той, на которую претендует, а сам соискатель не очень способен внятно объяснить почему, сразу возникают сомнения. Ситуация, когда генеральный директор маленькой или средней фирмы претендует на позицию руководителя отдела, а то и департамента в очень крупной компании, объяснима: люди говорят о профессиональном росте, о карьерном вызове, о расчете на больший доход, о пользе, которую окажут своим практическим опытом. Если соискатель правильно "продает" эту ситуацию, то она нормальна и найдет понимание. Но когда человек, у которого в резюме написано "директор", приходя в примерно сопоставимый по масштабу бизнес, пытается объяснить, почему он согласен на заведомо меньшую должность, все будет зависеть от его красноречия и уровня скептицизма рекрутера. Повторюсь, в большинстве таких случаев рекрутеры крайне осторожны. "Госы" и "частники" — Какова пропорция между госструктурами и частным бизнесом среди компаний, размещающих вакансии в HeadHunter? — На текущий момент доля вакансий от органов госуправления находится на уровне 25–30%, но меня больше волнует динамика, тренды. "Госы", как мы их называем, — самая быстрорастущая категория клиентов: в апреле 2020 года число вакансий от них увеличилось в несколько раз по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и превышает уже 100 тыс. — Если говорить о параллельных позициях в государственных и частных компаниях, какова тенденция среди соискателей, кто что выбирает? — Тут пока, на мой взгляд, не поменялось ничего. В первую очередь эти позиции готовы рассматривать люди с минимальным профессиональным опытом, выпускники вузов. Им важно набраться опыта, они понимают, что, пойдя сразу в частный сектор, в коммерческую компанию, точно будут больше зарабатывать сейчас, но не факт, что это им поможет долгосрочно. Статистики по "госам" пока мало, мы еще недостаточно изучили заказчиков этой категории, в отличие от клиентов из коммерческих организаций. Можно сказать, к примеру, про юристов — этот сегмент мы начали анализировать: в начале карьеры соискатели готовы идти на низовые позиции, чтобы нарабатывать опыт и связи, это для них в настоящий момент самое главное. Деньги не так важны — иначе эти люди откликались бы на вакансии коммерческих компаний. Но при этом им ясно, что через какое-то время, уже имея опыт и связи, они станут более желанным объектом найма для тех же коммерческих компаний. Для соискателей государственные вакансии привлекательны большей стабильностью, поэтому вторая категория — люди, которым эта стабильность важна. Ведь весь опыт аппаратных реформ нашего государства показывает, что, несмотря на многочисленные попытки сокращения количества госслужащих, их число неуклонно растет. Бюджет работает исправно, зарплата платится тоже исправно. Поэтому для соискателей, которым важнее пусть небольшая, но стабильная зарплата, это тоже привлекательный сегмент. При этом мы видим, что те же самые "госы" в какой-то момент — не так давно — уже начали понимать, что успех отрасли зависит не только от конкретных личностей, министра или людей в высоких сферах, но и во многом от сильных профессионалов на средних уровнях управления. Это пока еще ни в коей мере нельзя назвать классическим executive search hunting, но кадровики госкомпаний, к которым, мне кажется, термин HR еще не вполне применим, тоже стали смотреть если не на степень таланта, то на какой-то дополнительный потенциал. — Помимо формальных характеристик? — Совершенно точно. То есть там сохраняются все механизмы проверок, все эти служебные протоколы того, что в нормальном мире называется "онбординг" — найма и запуска человека в рабочий процесс. В этом смысле не поменялось ничего и, мне кажется, еще очень долго не поменяется, вряд ли там об этом даже думают. Но с точки зрения подбора талантов ситуация медленно разворачивается в лучшую сторону. Причины? Во-первых, людей на входе становится меньше по объективным, демографическим причинам, во-вторых, "в среднем по больнице" требования к профессионализму чиновников неуклонно идут вверх. Взрыва нет, то есть они все еще не занимаются каким-то прицельным наймом на средние позиции или охотой за конкретными людьми, но, конечно, вы правы — уже смотрят за пределы, скажем так, анкетных данных. Для них человек становится все более и более важным. — По данным некоторых опросов, выпускники вузов все чаще говорят о желании работать в госструктурах, в частности в налоговых органах. Вы замечали этот тренд? — В целом да, выпускники более охотно смотрят на предложения госорганов. Есть и встречное движение — мы видим повышенную активность представителей кадровых структур госорганов на студенческих мероприятиях, ярмарках вакансий, и не только в профильных вузах — это факт. Если говорить о том, кого именно через нас ищут налоговые органы, то это и специалисты начального уровня, и консультанты, и методологи — вплоть до начальников управлений. Наши IT-специалисты — лакомый фрукт для западных компаний — В свое время вы говорили, что планируете выйти за кириллический сегмент. Есть ли у вас запросы от россиян на поиск работы за рубежом? Есть ли запросы от российских компаний на привлечение зарубежных специалистов? — HeadHunter входит в мировую ассоциацию работных сайтов, работных сервисов The Network — "Сеть". Она объединяет представителей более чем из 130 стран. Помимо площадки обмена опытом и строительства бизнес-моделей для профессионалов из джоб-сайтов это еще и работающий прозрачный механизм, по которому вы как резидент страны А можете найти себе вакансию в стране В. Это обмен специалистами, обмен кадрами. До 2014 года направление развивалось довольно активно, у нас были запросы на российских специалистов, подавляющее большинство — из IT-сферы. Еще мы участвовали в большом проекте, когда канадская нефтяная компания активно искала бурильщиков в России и Казахстане с релокацией в Канаду, что было довольно выгодным предложением. Интересным трендом до 2014 года был и наем нашими компаниями иностранных специалистов — не высшего уровня, а скорее руководителей производства. К примеру, один из крупных производителей российской косметики, обновив технологический парк и поставив новые производственные линии, выяснил, что его люди не в состоянии на них нормально работать, при том что формально они прошли обучение. С нашей помощью компания пригласила команду таких специалистов из Восточной Европы. До 2014–2015 года достаточно активно привлекались руководители производства в пищепром, в сельское хозяйство. Серьезных денег нам это не давало, но ощутимый соискательский трафик в обе стороны присутствовал. К сожалению, потом этот ручеек с нашей стороны сильно усох, хотя российских айтишников по-прежнему ищут. Вакансий не так много, как раньше, но все равно наши IT-специалисты, особенно готовые работать в удаленном режиме, — лакомый фрукт для западных компаний. Наверное, в таком ограниченном сегменте сейчас это самое массовое предложение. Что показал кризис — Как, на ваш взгляд, изменится рынок труда в целом после эпидемии? Ждать ли исчезновения или возникновения целых групп профессий? — Я совершенно не сторонник хайпа вокруг, к примеру, того, что завтра нас заменят роботы и все мы останемся без работы. Ерунда полная. Конечно же, рутинная деятельность будет трансформироваться. Но совершенно очевидно, что изменения произойдут. Компании будут вкладывать существенные деньги в цифровую трансформацию своего бизнеса. Взять, к примеру, HeadHunter: по сути своей мы на 100% интернет-компания, и единственный процесс, связанный с необходимостью иметь офис, — это, будете смеяться, печать закрывающих документов на оказание услуг для заказчиков. Мы большие адепты перехода на электронный документооборот, но пока на него перешло чуть больше трети наших клиентов — для остальных приходится печатать все эти бумажные горы. Соответственно, люди, которые владеют инструментарием и методологией удаленной работы, психологически готовые трудиться вне офиса, конечно же, будут востребованы больше. Значит, сократится спрос на чисто офисный персонал, на бухгалтеров или юристов, которые не могут качественно работать удаленно. По итогам выхода из режима стопроцентно удаленной работы будет произведена, конечно, как HR-оценка эффективности каждого сотрудника, так и оценка эффективности бизнес-процессов. На моих глазах в огромном количестве компаний бизнес-процессы упрощаются радикально: становится ясно, что на самом деле для обеспечения тех или иных процессов нет необходимости в таком количестве людей. Соответственно, здесь тоже сформируется тренд. Что касается профессиональных макрообластей — спрос на IT как рос, так и будет расти. Очень верю — это моя искренняя надежда, прямо вот мечта, которую я лелею, — что наше государство изменит приоритеты, перестанет считать оборонку и вооружение двигателями развития страны и экономики, а посмотрит на медицину и социальные сферы. Потенциал там невероятный! Взгляните на Америку, на их инвестиции в исследование долголетия, в фармакологические, генные разработки: туда вкладываются миллиарды долларов. Поэтому медицина станет драйвером такого роста, и соответственно, то, что связано с медициной, фармакологией, биотехнологиями, биоинженерией, биоинформатикой, должно прямо взлететь. Я лично в это очень верю. Те разговоры, которые ведутся у нас пока еще очень аккуратно, а в Штатах уже активно, можно объединить лозунгом "хватит кормить Китай", призывом сфокусироваться на собственном производстве. Этот тренд, go local, нас прямо накроет. Вряд ли в этом году — после эпидемии мы, как и другие страны, будем вынуждены зализывать раны. Но сейчас в ряде традиционно промышленных регионов я уже слышу от руководителей очень высокого ранга, что к ним потянулись люди из управлений стратегического развития крупных компаний, которые говорят: "Хотим перенести производство из Юго-Восточной Азии, для нас это вопрос принципа. Мы готовы ждать пять, десять лет, готовить и развивать инфраструктуру, мы будем лучше давать работу своим людям". Что показал этот кризис? Что грядет бум инвестиций в то, что называется "последняя миля": коммуникации, доставка, кластеризация, системы хранения, шеринг. Мы видим, что проекты, которые задолго до эпидемии работали по модели создания, например, небольших продуктовых складов "на районе", резко пошли в рост, это видно хотя бы по их активности у нас на сайте, по количеству вакансий от таких компаний. Управленец широкого круга — Как вы профессионально себя позиционируете? Специалист HR, менеджер высшего звена, бизнесмен? Если бы вам понадобилось охарактеризовать себя в нескольких словах, что бы вы сказали? — Себя я, наверное, определил бы как manager-entrepreneur. Я ни в коем случае не готов глубоко погружаться и контролировать рабочие процессы, это мне просто неинтересно. Все проекты, в которых я участвовал с середины 90-х, представляли из себя большие бизнес-задачи. То есть моя специализация — антрепренерский подход к управлению компанией, в основе которой лежит человеческий капитал. То, что HeadHunter относится к области IT, не ограничивает круг моих профессиональных интересов, хотя всю жизнь я так или иначе связан с этой сферой. В некоторой степени — логично, ведь по первому образованию я инженер-конструктор радиоэлектронной аппаратуры летательных аппаратов. Мой однокурсник до сих пор шутит: "Ты единственный из нашей группы, кто работает хоть как-то близко к институтской специальности". Я, конечно, ни в коем случае не HR-специалист. Да, я общаюсь с нашими HR-клиентами, но скорее чтобы дать им бизнес-перспективу, помочь общаться с подобными мне людьми, со своим руководством. Другие сотрудники HeadHunter как раз специалисты в работе с HR: наш HR-департамент, продажники, консультанты, разработчики продуктов, те, кто общается с клиентами, занимается технической поддержкой, — они в этой сфере живут каждый день. Я все-таки управленец более широкого круга, но для меня HR-функция — я имею в виду именно наш HR как внутреннее подразделение — так же значима, как финансы, маркетинг, продажи. Все это, в моих глазах, функции одного уровня важности. — Поскольку мы говорим о хедхантинге, в чем для вас специфическая ценность именно HR-структуры большой компании? — Я нашим HR-коллегам всегда говорю: "Ощущайте себя политотделом в армии. Именно вы формируете то, что называется "корпоративная культура", "корпоративные ценности". Мы внутри компании предпочитаем выражения "боевой дух" и "корпоративная ДНК", я считаю, что это одно из наших ключевых достоинств, преимуществ, особенностей. В последнее время в частных разговорах с управленцами высшего звена я не раз слышал, и сейчас уверенно могу сказать, что компаниям, которые целенаправленно не занимались формированием корпоративной культуры — какой угодно, пусть даже абсолютно своеобразной, — переход на удаленную работу в условиях эпидемии коронавируса дался очень нелегко. А мы, HeadHunter, перестроились буквально за два дня. Понятно, что удаленная работа — это сильные технологические коммуникации и информационная структура, сильный IT, очень сильная киберзащита, но прежде всего это люди, их настрой и вовлеченность в процесс. Без такого "клея" компаниям в удаленном режиме очень сложно работать устойчиво. Поэтому идеи типа "давайте их контролировать, давайте мы "стахановца" запустим им на компьютер, чтобы они постоянно с включенной камерой сидели и что-то такое делали" — все это вообще не работает. — А что работает? Расскажите о ваших способах эти ценности формулировать, формировать, делать органичными для людей. — Для HeadHunter главными ценностями, думаю, являются честность и открытость. Когда люди видят, что сверху ничего не придумывают, не создают никаких конструктов, в которые пытаются вложить те или иные действия менеджмента компании, — люди верят и отвечают взаимностью. Если говорить о каком-то квазинаучном фильтре для проверки соответствия кандидата корпоративным ценностям, тут я все-таки полностью, ну на 99% опираюсь на профессионализм нашей HR-службы, наших внутренних рекрутеров. В этом смысле они суперпрофессионалы, с высокой точностью идентифицируют — входит ли человек в команду, как ключ в замочную скважину, имеет ли единую ДНК с нашей, корпоративной, или нет. Для топ-позиций это, конечно, процесс, который нельзя оцифровать, а можно полагаться только на опыт, интуицию плюс поддержку стороннего профессионального мнения, техническую оценку личности. В этом смысле никакие опыты по формальной методике оценки персонала, включая топ-менеджмент, пока не убедили меня в своей эффективности. Демпинга не будет — Какие опасности таит в себе нынешнее разделение на активно работающих удаленно и пассивно получающих деньги на госпредприятиях? — Не думаю, что эпидемия что-то изменила. — После эпидемии рынок труда пополнится массой людей, потерявших работу. Они начнут демпинговать во многих областях, а специалисты, умеющие делать свое дело качественно, будут вытеснены. Не ждет ли нас эра некачественных товаров и услуг? — Если это и коснется рынка труда, то только в сегменте самых простых позиций: такси, курьеры, низшая страта профессий. Там такой риск возможен, но, с другой стороны, там люди работают максимально зарегулированно: вот инструкция, вот маршрут, шаг влево, шаг вправо — расстрел. Что касается профессий творческих, созидательных, тех, которые вносят мало-мальский практический вклад в экономику предприятия, мне кажется, за последние годы HR-структуры поняли, что здесь экономия в итоге обходится кратными потерями. Нет, опасности демпинга для настоящих профессионалов, для людей высокой квалификации я не вижу. Беседовала Ольга Ципенюк
