Ещё

Эксперты выяснили, с чем столкнутся HR в 2020 году 

Эксперты выяснили, с чем столкнутся HR в 2020 году
Фото: HR-tv.ru
На днях в СМИ обнародованы результаты исследования, согласно которому 37% корпоративов проходят за счет соплатежей сотрудников и организаций, 12% работников и вовсе гуляют на свои собственные средства. Тем временем с 13 декабря в  вступили поправки в ТК РФ, по которым с работодателей принудительно будут требовать выплачивать долги по зарплате.
Однако 2019 год запомнится не только этими HR-итогами. Уходящий год был особенно богат на события в области управления персоналом. И именно об этом говорили в минувший понедельник, 16 декабря, HR-руководители, собравшиеся на III интерактивном Форуме «HR итоги года 2019».
Мероприятие собрало на одной площадке более сотни экспертов по управлению человеческим капиталом. Специалисты обсудили основные HR-риски и вызовы уходящего года, обменялись опытом, мнениями и дали прогнозы по изменениям рынка труда на ближайшие пять лет.
В рамках первого модуля деловой программы спикеры рассуждали об эволюции рынка труда. Большой интерес вызвал доклад Евгения Никонова, руководителя проекта RuGenerations, заместителя генерального директора в Sherpa S Pro об использовании принципов поведенческой экономики в управлении персонала.
Громко и всерьез о поведенческой экономике заговорили в 2002 году, когда , психолог израильско-американского происхождения, стал лауреатом Нобелевской премии за работу, в которой доказал право на существование данного направления в экономике.
Конечно, как у любого научного открытия, у теории поведенческой экономики есть и поклонники и недоброжелатели. Но одно можно сказать точно — научное направление обнажило слабые места ранее монополистической рациональной экономики и составило ей здоровую конкуренцию. В частности, Евгений Никонов привел в пример некоторые поведенческие тезисы, которые в рациональной экономике принимаются за аксиому, но не выдерживают критики при более внимательном изучении.
Согласно рациональной экономике, человек всегда выбирает наиболее оптимальную для себя выгоду. И его предпочтения не меняются. Но как объяснить, например, ситуации, когда человек идет в магазин за одним продуктом, а возвращается с другим?
Много претензий возникает к понятию ценностей, которыми руководствуется человек. Этот тезис никак не вяжется с многочисленными случаями, когда сотрудник проходит множество тренингов по охране труда и промышленной безопасности, а потом может запросто перебегать дорогу перед автомобилями в неположенном месте, рискуя самым важным, что у него есть.
Не меньше вопросов связано с оптимальностью и осознанностью выбора, которые делают люди. Сотрудники, с нетерпением ожидающие новогоднего корпоратива, не раздумывая, выберут вместо него выплату денег, если им предложить выбор. Несмотря на то, что от праздника они получат больше радости.
Все эти примеры доказывают то, что чаще всего люди не являются хозяевами своего поведения. Им кажется, что они системны, организованны и логичны. Однако это не так. И эту особенность человеческой природы можно и нужно умело использовать как инструмент управления в HR.
В основе теории поведенческой экономики лежат реалистичные суждения людей об окружающем мире и особенности принятия решений ими. Методика, в отличие от рациональной экономики, учитывает неконтролируемые поступки под влиянием эмоциональных реакций. Руководителям службы персонала эти знания помогут более точно и объективно прогнозировать поведение персонала и, с учетом этого, корректировать HR-стратегию. Благодаря внедрению поведенческой экономики в бизнес-процесс улучшается мотивация команды, способность достигать творческих и интеллектуальных прорывов.
Как, собственно, этого достичь? Если эксперты, приветствующие методы рациональной экономики, советуют внедрять инструменты дополнительной мотивации персонала, то их оппоненты рекомендуют провести опрос сотрудников, выявить источники стресса, разработать и реализовать проекты по их устранению. С точки зрения поведенческой экономики убирание демотивации в команде будет гораздо более эффективной инвестицией.
Если мы хотим лучше понять человеком то надо задавать вопрос не «Кем ты видишь себя в будущем», а «Что ты не хочешь, чтобы случилось с тобой прямо сейчас». Молодой сотрудник не хочет терять время зря, специалисты старшего возраста уклоняются от выполнения бессмысленной работы. Это уклонение от потери оказывает на человека более сильное влияние, чем движение к желаемому результату.
Почему люди не могут организовать работу сами? Прокрастинации, и в особенности борьбе с ней, посвящены десятки тренингов по тайм-менеджменту. Однако, по словам Евгения Никонова, это состояние — норма для человека. Неприятные дела сотрудник подсознательно отодвигает на потом, на завтра, на понедельник. И таких людей около 97%.
Чтобы организовать работу им нужна поддержка извне. По данным экспертов, среднестатистическому специалисту требуется от месяца до двух внешнего контроля, чтобы выработался механизм внутреннего самоконтроля. Это зона ответственности линейных руководителей — именно управленцы среднего звена должны помочь сотрудникам преодолеть прокрастинацию.
Тему Inclusion&Diversity затронула Анна Демешкина, руководитель центра экспертизы по организационному развитию HEINEKEN Россия, I&D амбассадор. Она сделала акцент на неверном толковании терминов — большинство людей понимают под инклюзивностью создание экосреды для людей с ограниченными возможностями. «Но инклюзивность не касается какой-то категории людей. Это про то, что мы в принципе в состоянии принимать людей, которые по-другому себя ведут. По-другому думают, у которых есть другой опыт, по-другому смотрят на жизнь, на решение ситуаций. И вот с этим у нас проблемы» — подчеркнула спикер.
К сожалению, сегодня ни мир, ни Россия не демонстрируют должного уровня прогресса в данном вопросе, который хотел бы наблюдать бизнес. Большинство компаний реализуют программы в области гендерного многообразия, поддержки женского лидерства. Они простые, очевидно, как их оцифровывать и реализовывать.
Но это ведет к так называемой позитивной дискриминации. Inclusion &Diversity — это не про женщин и мужчин, это не про взрослых сотрудников и молодежь. Ключевая суть терминов заключается в том, что никто не думает об индивидуальных особенностях во время принятия решений о людях. Ни пол, ни цвет кожи, ни вероисповедание не имеет значения.
Inclusion&Diversity основывается на работе с внутренними установками и культурными ценностями. Толку от того, что в компанию будут приняты разные сотрудники не будет, если они не толерантны. Говорить о многообразии в компании можно лишь тогда, когда действует действительно инклюзивный подход в управлении персоналом.
Существуют исследования, которые подтверждают, что многообразная команда более продуктивна, креативна и работоспособна. Впрочем, сама Анна Демешкина в своем выступлении призналась, что однозначных решений проблемы у нее нет. Ведь для того, чтобы прийти к абсолютному многообразию персонала придется отказаться от многих HR-практик, которые по сути загоняют специалиста в шаблоны, стандартизируют, лишают индивидуальности.
Пожалуй, на сегодняшний день самым правильным решением будет стратегия создания так называемых гомогенных команд. Таким образом будет обеспечен баланс, культурная и ценностная трансформация мышления, а значит бизнес не понесет ущерба.
В рамках интерактивной дискуссии участники говорили о приоритетных форматах выстраивания HR-процессов. Что эффективнее — кастомизированный HR или стандартизация? Руководитель по корпоративной культуре, внутренним коммуникациям и обучению «МегаФон-Ритейл» Владимир Шкробов высказался за комплексное применение обеих систем. «Я за то, чтобы одно не вредило другому, — сказал он. — У нас в компании есть материальная мотивация для сотрудников, и есть нематериальная. Обе поддерживают друг друга. Человек сам, по сути, выбирает: заработать деньги или баллы, которые потом он потратит на очередное путешествие в экзотическую страну».
Интересный кейс презентовал эксперт , директор департамента повышения эффективности, . Он рассказал, как в их многочисленной компании уживаются 5 поколений сотрудников. Основными инструментами вовлечения сотрудников стали программы признания, менторство, наставничество и т.д., ориентированные на возрастной персонал. Для молодой аудитории проводятся чемпионаты, интеллектуальные игры, конкурс «Энергия молодых» и др. Результатом этой работы является показатель вовлеченности персонала — 80%.
Развитие и укрепление бренда работодателя в последние годы стало одним из приоритетных направлений для служб по персоналу. И с этим вопросом очень тесно коррелирует тема репутационных рисков, которые могут исходить от сотрудников компании. Подробнее об этом рассказала Анна Кулик, профайлер, президент «Научно-исследовательского Центра корпоративной безопасности».
Эксперт подробно остановилась на самых нашумевших случаях, когда необдуманные действия сотрудников в своих аккаунтах в социальных сетях негативно отражались на имидже компании. Причем фигуранты этих событий быстро забывались обществом, а вот компаниям придется работать над воскрешением репутации еще много лет.
В качестве рекомендаций работодателям Анна Кулик посоветовала расставаться с сотрудниками «по-доброму», вести списки сложноуволившихся и в течение нескольких лет следить за их «творчеством» в интернет-пространстве. Уместно заключать соглашение сторон с увольняющимися членами команды.
Второй модуль Форума «HR итоги 2019» организаторы делового мероприятия, компания «Люди и коммуникации», посвятили освещению лучших кейсов. В частности, спикеры рассказали, в какие решения целесообразно инвестировать в 2020 году.
, руководитель отдела бренда работодателя и HR-коммуникациям EY, предложила свою версию 5 эффективных приемов и типичных ошибок в привлечении молодой аудитории. , начальник управления подбора персонала , презентовала трансформационный проект компании, в рамках которого осуществляется стратегия интеграции SAP HCM и Potok в HR-процессы.
О внедрении системы адаптации, успешно реализованной в компании, рассказала Екатерина Хромушкина, HR Business Partner Continental Tyres RUS. А Егор Ворогушин, директор по HR-аналитике и организационному развитию Yva.ai предложил участникам экспертизу по решениям, которые позволят снизить нагрузку на отдел персонала.
Пожалуй, самым ярковыраженным трендом 2019 года стало использование аналитики в процессе управления человеческими ресурсами. Однако, поскольку данный инструмент для большинства компаний достаточно новый, не все умело его используют. , генеральный директор TalentCode в своем выступлении выделил пять ошибок, которые чаще всего совершают работодатели при внедрении системы HR-аналитики.
Прежде всего речь идет о неверных математических и статистических подсчетах на самом базовом уровне. Как ни странно, эта ошибка топовая. Во-вторых, многие эйчары начинают работать с данными, не поставив перед собой четкой цели. А она первична. В-третьих, уместно говорить об отсутствии критического мышления по отношению к данным, многие просто не знают, как проверить достоверность и выявить искажение.
Обращаясь к провайдерам, компании не могут сформировать качественный запрос на аналитику, во многом действуют интуитивно. Это четвертая ошибка. Наконец, в-пятых, важно понимать, что получение объективной, достоверной HR-аналитики — задача команды специалистов — от математиков до программистов.
Завершил деловую программу Форума настоящий батл 4 представителей HR-премий:
— Светлана Позовская, генеральный директор агентства «Люди и Коммуникации», председатель оргкомитета премии Graduate Awards;
, эксперт по HR-брендингу HeadHunter, консультант премии «HR — бренд»;
— Гоар Ананян, основатель информационно-образовательного ресурса HR-tv.ru, руководитель премии WOW!HR;
, руководитель РИВЕЛТИ. ИНТРАНЕТ, член жюри премий «Intranet and digital workplace awards» (Сидней), Intranet Italia Championships, Best Intranet Russia.
Коллеги рассказали об уникальных особенностях своих премий, объяснили, зачем компаниям принимать в них участие, и как им удается уживаться друг с другом на рынке без конкурентных войн.
По итогам анализа анкет обратной связи, лучшими спикерами были названы:
Первое место — Евгений Никонов, руководитель проекта в RuGenerations, заместитель генерального директора в Sherpa S Pro.
Второе место — Анна Кулик, президент «Научно-исследовательского Центра корпоративной безопасности», эксперт-профайлер.
Третье место — Сергей Юлдашев, генеральный директор TalentCode.
Фото «Люди и Коммуникации»
Видео дня. На Украине создали игру с победившим в войне Гитлером
Комментарии
Читайте также
Новости партнеров
Новости партнеров
Больше видео