Почему таланты уходят от руководителей

Мало что обходится компании так дорого, как уход ценных сотрудников. Руководители склонны винить в этом внешние обстоятельства и нерадивость сотрудников, игнорируя следующую мысль: «По большей части сотрудники уходят от начальников, а не из компаний», – Роберт Саттон. Валентина Кошкина, генеральный директор «Центра развития человеческого капитала», рассказала, по каким причинам сотрудники могут покидать компанию и какую роль в этом играют руководители. Опыт показывает, что ключевой причиной ухода сотрудников является несовпадение ожиданий и договорённостей. Особенно если это происходит по ряду параметров: При этом причины не зависят ни от отрасли, ни от размера организации. При выборе места кандидат оценивает компанию по большому числу факторов, но результат всегда один: если договоренности не соблюдаются, а ожидания не удовлетворяются – у человека появляется повод для поиска новой работы. Как выстроить процессы управления персоналом, направленные на привлечение и удержание квалифицированного персонала, а также предотвратить текучку кадров – вот вопросы, которые должны быть в фокусе внимания не только директора по персоналу, но и руководителя компании. Что происходит, если ожидания сотрудника не оправдываются? Следствием становится потеря доверия к работодателю, падение производительности труда, снижение интереса к текущим процессам компании. У работника может проявиться состояние демотивированности, которое влияет на общий климат в коллективе, приводит к саботажу и конфликтам. Одной из наиболее серьёзных проблем, влияющих на решение о смене работы, является профессиональное выгорание. Этот синдром формируется при неравномерной нагрузке, нечётко определённых обязанностях, монотонных задачах и регулярных переработках. Исследование международной рекрутинговой компании Hays показало: 87% российских специалистов работают сверхурочно. Из них почти треть перерабатывает 3-5 часов в неделю, а 21% респондентов приходится еженедельно задерживаться на работе на 6-10 часов. При этом почти половина профессионалов заявила, что сверхурочную работу в их компаниях компенсировать не принято. Это ещё один показатель того, что высокий уровень заработной платы не компенсирует сверхмерную нагрузку и не гарантирует счастье сотрудника. Поддержка персонала в желании развивать карьеру и обучаться в корпоративных университетах, приобретать и передавать опыт и знания, участвовать в реализации глобальных и социально-значимых проектов, получать похвалу и достойное вознаграждение – эти вопросы находятся в области влияния и компетенций руководителя. Именно поэтому своевременное реагирование руководства на изменения настроений в коллективе и возможность открытого диалога с персоналом в значительной мере влияет на текучесть кадров. Что бы ни послужило поводом для увольнения, причина всегда кроется в несовершенстве бизнес-процессов: несбалансированности системы управления персоналом, внутрикорпоративных коммуникациях, роли и компетенциях руководителя. Зачастую сотрудники уходят в первые месяцы работы в компании, во время испытательного срока. Увольнение может быть инициировано как самим сотрудником, так и руководителем. Причин может быть множество: допущение неточностей в формировании профиля должности, отсутствие достаточных навыков оценки как компетенций, так и ценностного ряда работника. Всё это в процессе интервью приводит как к финансовым, так и моральным потерям компании и соискателя. Такая ситуация получила название «ошибка найма». Особенно пристально за отсутствием таких ошибок следят в ИТ-компаниях, где, помимо профессиональных компетенций сотрудника, важную роль играют его ценности. Большое значение имеет и верно выстроенная система ввода в должность и адаптации, а именно подготовка рабочего места, включение сотрудника в рабочий процесс, знакомство с коллективом и внутрикорпоративными процессами. Новая работа – это резкая смена обстановки, которая может сопровождаться стрессом. В такой момент человек как никогда нуждается в доброжелательном отношении коллектива, поддержке и внимании наставника, который не всегда является руководителем. Проблема распространена крайне широко: согласно данным Hays, 31% российских сотрудников считает, что руководство не помогает им справляться со стрессом в период испытательного срока. Оценивать текущую ситуацию с персоналом помогают замеры удовлетворённости и вовлечённости сотрудников, анализ внутренней среды компании. Эти же инструменты помогают строить прогнозы, планировать мероприятия по удержанию персонала. Также для анализа причин ухода сотрудников проводятся выходные интервью. Правильная интерпретация ответов позволяет детально прорабатывать причины оттока сотрудников. При анализе текучки кадров важно работать не только с системой управления персоналом в целом, но и точечно повышать управленческую компетентность руководителей. Не зря же говорят, что сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя. Фото Pixabay