Ещё

Как дропшиппинг-поставщику масштабировать развивающийся бизнес 

Фото: HR-tv.ru
Расширение компании требует от предпринимателя не только дополнительных финансовых затрат, но и пересмотра многих операционных процессов. Вместе с процессами меняются запросы к сотрудникам и критерии оценки их работы. Как нанимать персонал в компанию, которая стремительно расширяется? Мы попытались посмотреть на этот вопрос с трех позиций: генерального и операционного директоров, а также специалиста по рекрутингу дропшиппинг-компании «Поставщик счастья».
— Дмитрий Стежин, операционный директор:
— Когда растут объемы, необходимо менять схему и логику работы каждого сегмента системы. Поэтому при масштабировании у нас появились должности, которых раньше не было. На место сотрудника, который собирал заказы, комплектовал и передавал их транспортными компаниями, пришли сразу три разных человека.
Если сотрудник раньше был «и швец, и жнец, и на дуде игрец», то сейчас он отвечает за конкретный, более узкий участок работы, но при этом его производительность увеличивается.
— Дмитрий Стежин:
— Я спрашиваю, что человек хотел бы улучшить на предыдущем месте работы. У сотрудника, который постоянно включен в одни и те же процессы, возникают идеи или предложения по их улучшению. Если он говорит, что его все устраивало — значит, он работал «на автомате». Такой сотрудник подойдет для монотонной работы. Если кандидат рассказывает, что у него было много идей, и поэтому его уволили — это тоже повод задуматься. Я задаю и каверзные вопросы, которые не укладываются в прогнозируемый сценарий собеседования. Это могут быть вопросы от: « почему люки круглые», до более экстравагантных. Реакция на них позволяет понять, как сотрудник поведет себя в условиях повышенных нагрузок, например, в пиковый сезон на складе.
— Золина Проворова, специалист по подбору персонала:
— Я задаю вопрос: « Готовы ли вы выйти на работу сейчас?». И если человек готов сказать « да», я не отпущу его ни за что на свете. Но в случае, если он начинает рассказывать какие-то неприятные вещи про предыдущее место работы, я вряд ли приглашу человека в нашу команду. Бывают и курьезные ситуации: кандидат расхваливает предыдущее место работы, но заявляет, что он был вынужден уволиться из-за того, что компания переехала на две станции дальше от его дома. Я считаю, что так не может ответить взрослый человек с сформировавшимися взглядами.
— Дмитрий Стежин:
— В первую очередь, это аккуратность. У каждого кладовщика, например, есть свое рабочее место, где он собирает и комплектует заказы. Если у него царит «творческий беспорядок», то возникает вопрос, насколько он качественно и корректно собирает заказы. Второй индикатор — вопросы, которые задает новый сотрудник. В любой компании есть определенные правила, которые вырабатывались годами. Чем больше человек задает вопросов, тем эффективнее он стремится работать.
— Золина Проворова:
— Если мы говорим о вакансии оператора или менеджера, то я предложу кандидату обзвонить клиентов. Мне интересно, как он разговаривает, с какой интонацией, как реагирует на вопросы клиента, задает ли уточняющие вопросы, записывает ли какие-то детали. Если человек претендует на должность кладовщика, я посмотрю, насколько быстро он учится ориентироваться на складе, как он распознает товар.
— Дмитрий Стежин:
— У нас есть варианты поощрений для сотрудников — как денежная, так и нефинансовая мотивация. Когда в пиковые моменты мы понимаем, что прибавка к зарплате уже не действует, люди устали, снизился моральный дух, в такой момент мы заказываем пиццу и делаем перерыв. Это мелочь, но она способна взбодрить команду.
— Золина Прозорова:
— Мы ценим сотрудников и стараемся их радовать премиями или подарками. Например, каждый член нашей команды может бесплатно сходить в музей или театр с семьей: это помогает отвлечься от работы, переключиться, набраться сил и положительных эмоций. Недавно мы вручили нашей сотруднице последнюю модель модного смартфона, от которого она буквально упала в обморок.
— Дмитрий Стежин:
Поскольку мы стремимся к стандартизации, то автоматизация выигрывает. А в условиях экономии ресурсов и при расширении она становится незаменимой. Яркий пример — «Почта России». В свое время у них была слабая автоматизация, человеческий фактор играл большую роль, постоянно случались ошибки. Часть процессов они автоматизировали и это заметно повысило качество доставки. В нашем случае больше автоматики, меньше человеческого фактора.
— Золина Прозорова:
— Я считаю, что заменить «живых» сотрудников полностью нельзя, но во многом автоматизация помогает и разгружает персонал. Многие системы в «Поставщике счастья» работают самостоятельно, но на этапе внедрения каждый их шаг перепроверяет живой человек. Полностью исключить ошибки нельзя, но они позволяют понять, что нужно исправить, чтобы стало еще лучше.
— Дмитрий Стежин:
— В период пиковых нагрузок мы привлекаем дополнительный персонал, который помогает «закрыть» определенные участки. Однако, наиболее ответственные задачи по комплектации и сборке товаров мы оставляем своим сотрудникам. Для менее важных, но объемных работ мы обращаемся к аутсорсингу. Если мы уверены, что качество находится на приемлемом уровне, в таком случае можно довериться сторонним компаниям. Однако, нужно быть готовыми к отсутствию полного контроля переданных процессов.
— Золина Прозорова:
— Когда у нас случаются пиковые ситуации, мы обращаемся за помощью к сторонним исполнителям. А некоторые вакансии мы закрываем ими и на постоянной основе.
— Дмитрий Стежин: «Мы ищем людей везде, используем все возможные ресурсы. К нам приходят по рекомендациям и с общедоступных поисковых сайтов. Один из комплектовщиков, например, был сотрудником курьерской компании, которая развозила наши заказы.
Он приезжал каждый день, привыкал к нашей тематике, а потом сказал, что хочет попробовать поработать на „Поставщика счастья“. Мы его протестировали, он прошел стажировку и уже второй год работает в нашей команде.
— Золина Прозорова:
— Мы пользуемся севисами по поиску работы и персонала. Однако, очень много наших приглашений остаются без ответа. Поэтому приходится искать другие каналы. Особенно мы ценим рекомендации сотрудников, работой которых мы довольны.
К каким последствиям приводит неправильный выбор сотрудника при масштабировании бизнеса?
— Дмитрий Стежин:
— Дропшиппинг-поставщик несет ответственность за репутацию своих клиентов. Любая ошибка может очень дорого стоить нам и нашему партнеру. Мы уделяем большое внимание профилактике таких ситуаций и всестороннему контролю. Новый сотрудник проходит программу стажировки в течение месяца. Вся его работа перепроверяется, но получается, что тщательная проверка тормозит работу его куратора. Это снижает производительность компании. Если мы сделали неправильный выбор при приеме сотрудника, то не только не улучшили работу компании, но и затормозили ее.
Фото Pixabay
Комментарии
Читайте также
Новости партнеров
Новости партнеров
Больше видео