Как нанять или уволить в три раза быстрее

Многие компании в период роста бизнеса меняют свой подход к HR. Если HR-специалист занимался в основном вопросами начисление зарплаты, расчет отпуска и все что связано с документацией. Сейчас HR начинает играть стратегическую роль. Зачастую это специалисты, которых надо привлекать, удерживать, развивать, увеличивать лояльность и учитывать их мнение. В такой ситуации компании очень важны IT-подходы , которые приходят на помощь кадровику, когда ему становиться сложно самостоятельно учесть все факторы, собрать информацию о персонале и оценить ее. О новых технологиях в HR рассказывает Павел Ершов основатель российской платформы обработки больших данных в реальном времени . Два этапа цифровизации HR Наш опыт работы с одной из ведущих телекоммуникационных российских компаний показал, что цифровизация HR-процессов обычно происходит в два этапа. Сначала — автоматизация базовых процессов. В общем-то, с этим справляются распространенный программные продукты. Сюда входит расчет зарплаты, отпусков и прочее. Сегодня большинство компаний именно так и работает. Но время диктует необходимость более тщательной работы с кадрами: нужны процессы по управлению талантами, поддержанию лояльности, осуществлению обратной связи. Плюс ко всему многие процессы в повседневной работе с персоналом подразумевают ручной труд, рутинную бумажную работу. Скорость выполнения этих процедур также влияет на удовлетворенность сотрудников своим работодателем. Например, если человеку надо лететь в командировку, и он должен пройти четыре круга ада, чтобы купить билеты, забронировать гостиницу и вообще улететь, то, скорее всего, эффективность его командировки упадет. Задача – с одной стороны создавать новые процессы по управлению талантами, лояльностью и одновременно ускорять имеющиеся базовые процессы. Для этого нужно выстраивать единое информационное пространство, в котором судьба сначала кандидата, затем сотрудника, а потом и человека, который ушел из компании, отслеживается на протяжении всего цикла. Это и есть второй этап. Для каждого этапа и для каждой ступени, HR-подразделению компании нужны свои цифровые продукты, отвечающие за наем, обучение, сопровождение онбординг, сбор обратной связи, автоматизация отпуска и так далее. Новое слово в HR: agile-подходы и citizen-developer Невозможно за один подход написать ТЗ для идеальной автоматизации HR и дать программисту, чтобы он это сделал. Такой продукт не будет работать. Здесь нужны более современные, так называемые agile-подходы, дизайн-мышление, чтобы, во-первых, слушать конечных пользователей, ставить гипотезы, во-вторых, непосредственно их создавать, тестировать, собирать отзывы. И этот процесс должен быть непрерывным. Параллельно должны улучшаться и создаваться продукты по онбордингу, внутреннему обучению и другим направлениям. Интерфейсы для сотрудников Начать нужно с очень простых процессов — перевода сотрудников с одних массовых вакансий на другие. Например, осуществить перевод между отделами операторов call-центра и сотрудников службы поддержки. Обычно этот процесс занимает примерно 14 дней, в нем почти 8 этапов и задействовано 4 сотрудника HR-отдела. После перехода на автоматизированную систему, процесс сократился до 3 шагов, для выполнения которых нужно 2 часа. Затем можно перейти к процессу сокращения и оптимизации процессов согласования отпуска. Вместо того чтобы делать это на бумаге, можно создать личные кабинеты для всех сотрудников, в которых они заранее указали, когда будут брать отпуск в течение года. Это фиксирует их непосредственный руководитель, и у него автоматически формируются все заявления. Конечные клиенты HR-департамента, то есть сотрудники, получают удобный интерфейс, в котором они могут решить все свои проблемы и на стационарных компьютерах, и в мобильном приложении, и даже через чат-бот. Увольнение и командировки. Увольнение — это всегда обходные листы с автоматическим согласованием и применением мультиканального подхода, когда согласовать любой документ ответственные лица могут не только в какой-то настольной системе, куда они обязаны заходить, но и с мобильного телефона, через e-mail или чат-бот. Это тоже позволяет сократить огромное количество ненужной работы. Топ- менеджмент: KPI и склонность к творчеству Итак, начав с базовых процессов, переходим к более сложным, таким как топ-менеджмент. Тема эта новая, ею начали заниматься буквально последние лет 20, не больше. Именно в этой сфере основной компетенцией, которая должна быть у работников, являются навыки творческой работы, которые нужно получать постоянно. И это совсем другая история. Топ-менеджер — это человек, который должен постоянно совершенствовать навыки. Чтобы его правильно оценить и понять, как с ним работать, учесть особенности личности, опыт, таланты и склонности, нужна весьма непростая система. Качественные показатели измеряются по отзывам, опросникам и никак иначе — ведь это всегда либо хорошо, либо плохо. И, как правило, оценки здесь субъективные, и надо делать субъективные опросники как для руководителей, так и самих сотрудников. Если же говорить о количественном подходе, то тут надо смотреть на конкретный KPI. Если мы говорим о степени лояльности, удовлетворенности сотрудников, то учитывается не только то, как долго они остаются в компании, но и привлекаются ли, к примеру, в эту компанию лучшие из лучших. HR — огромная область для цифровизации. И эффект там должен быть постоянный, то есть всегда должны расти узнаваемость и качество HR-бренда, эффективность HR-процессов, чтобы как можно меньше ручной работы было задействовано, чтобы все шло интенсивнее. По сути, должны расти KPI-показатели бизнеса. Фото Pixabay