Скрытая угроза. Взгляд лидеров на вызовы будущего

Нехватка квалифицированного персонала будет ограничивать развитие компаний – об этом свидетельствуют данные исследований. По этому вопросу Korn Ferry провела опрос лидеров крупнейших мировых организаций Есть ли у лидеров осознание того, что уже в скором будущем они могут столкнуться с ощутимой нехваткой персонала? Данные исследования Korn Ferry свидетельствуют о том, что к 2030 году мировая экономика будет испытывать дефицит квалифицированной рабочей силы в размере 85,2 млн человек. Финансовое влияние недостатка в персонале нужной квалификации измеряется как нереализованная прибыль – миллиарды долларов, которые будут недополучены компаниями из-за недостатка необходимых кадров. В исследовании приняли участие 1550 руководителей крупнейших компаний из 19 стран. Особое внимание эксперты уделили трем отраслям, где обеспеченность сотрудниками высокой квалификации особенно сильно влияет на результаты бизнеса. Они изучили, как компании относятся к вопросу обеспеченности персоналом и насколько их лидеры осведомлены о возможной нехватке рабочей с необходимой для развития бизнеса квалификацией в будущем. Ответы лидеров во многом противоречивы. 95% опрошенных бизнес-лидеров уверены, что их организации способны удовлетворить свои кадровые потребности в будущем, несмотря на их ожидаемый дефицит на рынке. При этом меньше, чем 1 из 10 (9%) руководителей имеют формальный прогноз относительно того сколько сотрудников и какой квалификации им потребуется для реализации стратегии бизнеса к 2030 году. Подавляющее большинство (84%) руководителей верят, что им будет необходимо больше высококвалифицированных кадров, и только половина (52%) считают, что им будет сложно найти сотрудников необходимой квалификации к 2030 году. Треть руководителей (33%) отрицают, что недостаток квалифицированной рабочей силы может как-либо отразиться на росте и прибыльности их компаний. Половина (50%) ожидают, что 20 или даже более процентов ролей в их организации устареют к 2030 году, достигая 60% для руководящих должностей в быстро растущих компаниях. Восемь из десяти (80%) отмечают, что способность компаний к переквалификации и передислокации сотрудников будет критичной для их успеха. И только 30% считают, что половина или более из общего числа персонала их компаний может быть сохранена или переведена на те роли, которые будут необходимы впоследствии. Руководители международных компаний ссылаются на обстоятельства: более двух третей (67%) считают, что необходимость фокусироваться на сиюминутной выручке тормозит инвестирование времени и ресурсов в вопросы обеспечения бизнеса необходимыми сотрудниками в будущем. 58% полагают, что ориентация лидеров на краткосрочные цели не позволяет компаниям фокусироваться на серьезных вопросах трансформации. Капитаны бизнеса признают, что планирование и управление талантами – это вызов. 70% полагают, что легче планировать вопросы, связанные с технологиями и прочими осязаемыми аспектами, чем вопросы, связанные с людьми. Более половины (51%) заявляют, что невозможно спланировать необходимое количество персонала, учитывая неопределенность будущего. Итог такого видения – компании фокусируются, в первую очередь, на технологиях, а не на людях. Более половины (55%) говорят, что от стратегии управления людьми их отвлекают вопросы развития технологий и перспективы, которые они сулят. Три четверти (74%) верят, что технологии в будущем будут вносить больший вклад в создание добавленной стоимости бизнеса, чем человеческий фактор. Почти половина (46%) считают, что технологии вытеснят большое количество персонала, занятого сейчас на рынке. При том, что технологии действительно вытесняют некоторые функции персонала, высококвалифицированные кадры будут особенно ценными. В этом случае управление и планирование становятся критическими факторами успеха. Люди, которые смогут управлять сложными системами и процессами изменений - вот то, на чем будет основан бизнес. Почти 9 из 10 (86%) лидеров хотели бы увеличить свою прибыль к 2020 году и почти две трети (64%) планируют увеличить численность персонала более чем на 20% к 2025 году. Учитывая планы такого большого количества компаний в ближайшие годы, очевидно, что квалифицированных кадров будет не хватать. 59% согласны, что компании недооценивают организационные риски, связанные с недостатком талантов. Многие компании имеют необоснованные надежды, что квалифицированную рабочую силу можно найти в других странах. Почти 9 из 10 (86%) бизнес-лидеров говорят, что реагировали бы на нехватку сотрудников необходимой квалификации увеличением внимания к рынкам, где их в достатке, надеясь, что дефицит талантов не может носить глобальный характер, однако это не так. «В России с вопросом нехватки профильных специалистов некоторые бизнесы сталкиваются уже сегодня, говорит Денис Круглов, консультант Korn Ferry. - Особенно это заметно в высокотехнологичных областях, где еще в целом не сформированы специальности (например, разработчики Machine Learning). Компании начинают готовить нужных им специалистов самостоятельно. Массовый характер это явление приобретет в ближайшие 10-15 лет, поэтому у компаний есть определенный запас времени для того, чтобы подготовиться к изменениям производственных процессов и структуры занятости, связанным с техническим прогрессом, и подготовить к ним основное «средство производства» - людей». При стремительном развитии технологий привычное пятилетнее планирование в бизнесе становится уже неактуальным. Зато гибкие прогнозы и бизнес-моделирование становятся критически необходимыми. Создание сценариев развития бизнеса стало привычным во многих областях, оно обязательно должно распространиться и на кадровые вопросы. Эксперт Korn Ferry отмечает: «Мы можем наблюдать противоречие между интересами бизнеса, который во главе угла ставит максимизацию прибыли в моменте и государства, целью которого должна быть долгосрочная устойчивость развития общества и экономики в целом. Точкой пересечения этих противоречащих интересов может стать стремление владельцев бизнесов сохранить устойчивость своих империй в долгосрочной перспективе. Учитывая сворачивание процессов глобализации и прецеденты по типу РУСАЛа, действенным выходом может стать развитие партнерства между бизнесом и государством в двух направлениях: 1) совместного планирования развития отраслей экономики и, как его часть, определения потребности в новых специальностях 2) развития системы образования в соответствии с результатами этого планирования». «Важно отметить, что образование не должно сводиться к созданию курсов по типу «как стать экспертом в машинном обучении за 2 недели». В условиях неопределенности в мире VUCA единственным, что поможет быстро переориентировать и готовить специалистов под задачи конкретного момента станет высококачественное среднее и высшее образование, которое будет готовить не «узких» и востребованных сейчас специалистов, а сформирует универсальную базу, основываясь на которой люди смогут быть быстро переквалифицированы в соответствии с неизвестными пока требованиями будущего. В противном случае мы столкнемся с ситуацией, когда инновационному стартапу 2020 года, прежде чем научить своего специалиста новейшему алгоритму разработки или языку программирования, придется потратить значительное время, чтобы разъяснить ему основы формальной логики, которая не меняется уже более 1000 лет, - резюмирует Денис Круглов». Главный вывод, который можно сделать из серии исследований относительно дефицита рабочей силы, - и государству, и руководителям компаний важно быть быстрыми и гибкими, меняться самим и привносить изменения в подготовку кадров и корпоративную культуру. Лидерам критически важно долгосрочное планирование в вопросах управления талантами, как часть корпоративной стратегии. Если компании не будут ставить приоритет на планировании рабочей силы, они очень быстро столкнуться с тем, что им не хватает сотрудников нужной квалификации для того, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке и придется платить намного больше, для того, чтобы обеспечить себя необходимым персоналом. Об исследовании Масштабное исследование проводилось весной 2018 года. В ходе него было опрошено 1550 бизнес-лидеров высокого уровня крупных мировых компаний. В число опрошенных входили исполнительные и операционные директора, директора по развитию и другие руководители, принимающие решения по поводу организационной стратегии. Исследование было сфокусировано на 3 секторах, которые в наибольшей степени зависят от квалификации персонала: финансы и бизнес-услуги (финансы, страхование, недвижимость и бизнес-услуги), технологии, телекоммуникации и медиа (информационно-коммуникационные технологии, издательский бизнес, вещание и телекоммуникации) и производство (производство промышленных и потребительских товаров, научные разработки). Также в исследование отдельным блоком вошли остальные отрасли, помимо перечисленных. В исследовании приняли участие руководители из 19 развитых и развивающихся стран: Бразилии, Мексики, США, Франции, Германии, Нидерландов, России, Саудовской Аравии, Южной Африки, ОАЭ, Великобритании, Австралии, Китая, Гонконга, Индии, Индонезии, Малайзии, Сингапура и Таиланда.