Почему работодатели практикуют возрастную дискриминацию
Дискриминация по возрасту все больше практикуется работодателями. Главные жертвы - пенсионеры и те, кто скоро окажется в их числе. В зоне риска все, кому больше сорока. По данным портала HeadHunter, 81 работодатель из 100 практикует возрастную дискриминацию в кадровой практике. Точка отсечения при приеме на работу — 45 лет. В итоге если повышение пенсионного возраста станет реальностью, уже завтра громадное число людей может оказаться на улице в ситуации, когда зарплаты нет и не предвидится, а до пенсии еще годы и годы. Возрастная сегрегация цветет пышным цветом, несмотря на жесткие юридические меры, утвержденные еще пять лет назад. Тогда закон запретил работодателям указывать в вакансиях требования, не связанные с деловыми качествами соискателей, в том числе и оговаривать возраст кандидата. Но он — этот самый возраст — легко прочитывается в любом резюме, так что кардинально картина не поменялась. Более-менее сносно относятся к возрастным работникам при подборе домашнего персонала, охраны, кадров для строительства, образования и работы с недвижимостью. Все остальные сферы таких людей традиционно cторонятся. Мозги. Перезагрузка — Если взять открытый поиск работы, когда работодатели размещают в сети свои вакансии, а соискатели на них откликаются, то в подавляющем большинстве случаев возраст 45+ считается помехой, — объясняет Нина Осовицкая, эксперт портала HeadHunter. — А уж после 55 шансы кандидатов на получение не то что предложений о работе, а хотя бы вызовов на собеседование, начинают стремиться к нулю. Молодые конкуренты такого соискателя будут заведомо в более выигрышной позиции. Таковы уж российские стереотипы. Считается, что к этому возрасту у человека меньше энергии, здоровья и желания выкладываться на работе. Хотя на самом деле огромное количество исследований говорит о том, что продуктивность таких сотрудников заведомо больше, а лояльность к работодателю выше. Эти люди меньше ориентированы на смену работы, фокус их внимания смещен в сторону качественного выполнения своих обязанностей и увлеченности своим трудом. Ведь, как правило, если человек много лет успешно занимался какой-то деятельностью, это говорит о том, что ему эта деятельность искренне интересна, она ему подходит, и человек видит для себя в ней возможность реализации. Такую внутреннюю мотивацию у молодежи еще поискать. По мнению эксперта, работодатель не жалует «взрослый» персонал не только из-за нежелания нарваться на бесконечные больничные (в конце концов мамы с малышами дадут по этой части фору любому пенсионеру). Еще одна причина — несовпадение ментальностей: — Руководителю, который годится своему подчиненному в сыновья или внуки, часто некомфортно давать ему распоряжения, — говорит Осовицкая. — Управление разновозрастной командой — это дополнительная управленческая компетенция, которой обладают далеко не все. Ведь нужно учитывать поколенческие особенности самых разных людей, находить со всеми общий язык. И многие поэтому предпочитают набирать команду примерно одного возраста, например из своих ровесников или людей чуть помладше — таких, как считают эти руководители, проще мотивировать. Итог такого кадрового решения — упущенная выгода: — Западные психологи, социологи и экономисты давно уже доказали, что чем более разнообразной по возрасту, полу и национальности является команда, тем более она эффективна. Сотрудники с разным опытом и разными исходными установками способны «выдать» больше идей и рацпредложений, тем самым улучшив конечный результат. Давным-давно, когда в компании «Майкрософт» поняли, что их продукцией пользуются уже не только белые мужчины с высшим техническим образованием, но и самые разные слои населения, они включили в команду людей, которые представляли эти самые слои. В итоге компания адаптировала свои продукты под потребности абсолютно всех категорий, тем самым взметнув продажи до небес. Помочь перенастроить руководящие мозги может разъяснительная работа среди нанимателей, а переломить ситуацию — поощрение «возрастного» предпринимательства, уверена Осовицкая: — Надо менять сознание управленцев. И, безусловно, отмечать компании, которые добились в плане привлечения пенсионеров каких-то результатов. Пожилые люди, в свою очередь, нуждаются в толковом объяснении, где получить дополнительное образование (в идеале — бесплатное или хотя бы на льготных условиях), как лучше всего продвигать свои услуги или продукцию. Тут большая зона для развития, очень много чего можно сделать, чтобы создать в итоге среду, не выживающую с рынка людей в возрасте, а, наоборот, привлекающую их. Сейчас это почему-то особо в голову никому не приходит. Есть отдельные примеры успешной самозанятости таких работников, но это все больше дело случая или везения. Скажем, работала женщина бухгалтером, накопила огромный опыт, но предприятие закрылось, и она оказалась не у дел — у кадровиков срабатывает клише по части возраста. Знакомые, входя в положение, подкидывают время от времени заказы, она выполняет их на отлично и постепенно — благодаря сарафанному радио — расширяет круг заказчиков, ведь уровень профессионализма высок, а услуга востребована. В конце концов она понимает, что незачем тратить нервы и силы на собеседования, когда можно работать на себя, получая не меньший доход. Но чтобы количество подобных примеров росло, нужна, повторюсь, понятная прозрачная среда для таких форм занятости. Отработал — на погост Со всеми этими выкладками согласны и экономисты. По мнению Риориты Колосовой, завкафедрой экономики труда и персонала МГУ имени Ломоносова, пора уже избавлять российского работодателя от шор и предрассудков: — Многие развитые страны начали «стареть» гораздо раньше России и уже успели сформировать так называемую «серебряную экономику». Это целая политика по вовлечению старшего поколения в трудовые процессы. Ведь давно доказано, что организация более эффективна, когда у нее нормальная возрастная структура, когда в коллективе нет нездоровой конкуренции с распихиванием локтями и подковерными интригами, а есть естественный процесс смены поколений с передачей опыта. Компании, построенные по такому принципу, заведомо продуктивнее. Технологии вовлекания пожилых в экономику страны, объясняет Колосова, могут быть самыми разными — от привлечения их к работе наставниками и консультантами до изменения налоговой политики: — Москве похожего опыта не занимать. Когда в свое время в столице накопилось огромное количество инвалидов, которым было трудно найти работу, тогдашний мэр Лужков ввел для предприятий, берущих их в штат, мощные льготы по оплате коммунальных платежей, аренды и налога на землю. В итоге с инвалидной безработицей было покончено. Государство должно использовать все инструменты тонкой настройки мотиваций. Иными словами, надо приподнять зад, включить голову и начать решать задачу. Тем более что она абсолютно решаема. Но значит ли это, что нужно перегибать палку и гнать на производство всех и каждого? Или механически повысить всей стране пенсионный возраст по принципу «отработал — на погост»? — Адепты повышения пенсионного возраста все время забывают сравнивать его с возрастом дожития, который у нас гораздо ниже, чем на Западе, — говорит Риорита Колосова. — Жестоко до последней капли «выжимать» людей, которым и так осталось не так уж много. Напомню, что наша страна не так давно ратифицировала парижскую конвенцию по статистике труда, где рабочий возраст как категория вообще отсутствует. И это не про то, что человек обязан работать, пока не умрет. Это про то, что он сам решает, до какого возраста будет трудиться и когда уйдет на пенсию. То есть общий вектор развития цивилизации идет к тому, что люди имеют право работать, пока они этого хотят и могут. Не стоит забывать и о том, что Россия — страна многонациональная, и у нас тут что нормально для одного, другому — странно и возмутительно. — В социокультурном измерении можно говорить как минимум о четырех Россиях, — объясняет Раиса Бараш, старший научный сотрудник Центра комплексных социальных исследований Института социологии РАН. — Есть средняя полоса, юг, Северный Кавказ и Дальний Восток с Сибирью. И везде свои традиции, свое отношение к пожилым и к тому, должны ли они работать. Понятно, что на Кавказе пожилой человек, скорее всего, ходить на службу не будет, и к этому нормально отнесутся. Особенно если речь о женщине. Работающая 70-летняя женщина для Северного Кавказа — редкость. Но не редкость, например, для Белгородской или Ивановской областей. А в Краснодарском крае, где многие живут натуральным хозяйством и кормятся с земли, все эти кадровые хитросплетения могут вообще никак не затронуть людей. Мы должны понимать, что в разных регионах может быть разной реакция как на слишком раннее «отлучение» от работы, так и на понуждение к ней. Не стоит забывать и о демографии, напоминают социологи. А она у нас, как известно, и так хромает — на обе ноги. Повысим пенсионный возраст — кто будет молодым помогать с внуками? Особенно в дотационных регионах, где няня — это все больше про сериалы и детство Пушкина, нежели про окружающую действительность. — В очень многих регионах увеличение пенсионного возраста будет означать, что родители будут позже заводить детей и реже решаться на второго, — соглашается Раиса Бараш. Что же из этого следует? Следует отказаться от жестких схем и действовать гибче, считает экономист Колосова: — На мой взгляд, нужно отдать решение этого вопроса на откуп самим людям. — Решение должен принимать сам человек. Хочет он работать дольше — предоставьте ему возможность работать (может быть, по сокращенному графику, может быть, на половину ставки, как-то еще). Хочет посвятить остаток жизни отдыху, воспитанию внуков, путешествиям, хобби или другим прекрасным вещам — дайте ему возможность уйти на пенсию в нормальном, а не запредельном возрасте. Надо индивидуализировать трудовые отношения, создавать гибкие схемы. Потому что только они в конце концов и самые эффективные. Наступление по всем фронтам Ну а пока все мудрые «возрастные» решения впереди, утопающим, по традиции, рекомендуют выплывать самостоятельно. — Если вы пенсионер, остались без работы и перспективы получить новую весьма туманны, главное — принять ситуацию, мобилизоваться и понять, в чем вы сильны, — советует Нарина Тевосян, руководитель отделения клинической психологии Института практической психологии и психоанализа. — Надо оценить свои реальные возможности и то, что востребовано на рынке. Если возраст — это единственное препятствие, надо не бояться себя предлагать. Недостаточно направить резюме — пошлите мини-презентацию о себе и своих способностях. Раздобудьте контакты работодателя, часто прямое общение гораздо эффективнее привычного действия через отдел кадров. Акцентируйте внимание на своем опыте, профессионализме, грамотности (у молодых с этим сейчас реальные проблемы). Мотивация очень важна — работодатель ее сразу чувствует. Если вашу профессию никак не назовешь востребованной, нужно искать альтернативу. Поднимите старые связи и контакты, расскажите всем и каждому о поиске работы, обратитесь в социальную службу, повысьте квалификацию, наконец. Сейчас в сети можно найти массу вебинаров по самым разным профессиональным направлениям. Не владеете компьютером — идите на курсы, для пенсионеров можно найти даже бесплатные. В общем, главное поставить цель и двинуться к ней как можно более широким фронтом. ПО ТЕМЕ Найти работу после 45 лет: опыт других стран
