Как мотивировать сотрудника и сэкономить
"Высокой зарплатой сотрудника уже не удержишь, - признается топ-менеджер одного из белгородских предприятий. - Сотрудница пришла, говорит, мол, переведите меня в другое подразделение. У нее зарплата - 150 тысяч рублей. А просит туда, где будет существенно меньше получать. В чем причина, спрашиваю? А она отвечает: не могу, тут матом все ругаются". Яблоки с нижних веток Зачастую даже профессионалы самого высокого класса не раскрывают свой потенциал на работе по причинам, далеким от финансовых. И теряют в этом случае прежде всего сами компании. Психологи и HR-специалисты отмечают, что об этом знали давно. Технологии создаются людьми, причем "болеющими" за свое дело и не столько из-за его финансовой отдачи. К тому же, самое сильное влияние на рабочий процесс оказывает настроение сотрудника, а не уровень его компетенций. Даже настоящий профессионал, не видя смысла в своей работе, может в одно мгновение стать самым "слабым звеном" в производственной цепочке. Еще хуже для компании, если высококлассный специалист идет на работу с чувством ненависти к ней, к сотрудникам и фирме в целом. Человек с полярно противоположными настроениями, наоборот, может и знать меньше, и такого опыта не иметь, но именно любовь к работе и преданность компании будет для него стимулом добиваться самых амбициозных целей, служить общему делу и порождать креативные идеи. Впрочем, зачастую, если на предприятии нет явных проблем, об этом мало кто задумывается. Если прибыль устраивает топ-менеджмент, то большего, как правило, не хочется. И все же эта тенденция постепенно меняется. - Раньше мы фокусировали все внимание на нашем техническом потенциале, - рассказывает начальник управления по операционной эффективности Столенского ГОКа Светлана Семенова. - Однако потом задумались - на этом оборудовании работает наш персонал. И подход стал совершенно другим - про людей и для людей. Все технические нововведения, по словам Семеновой, приносили свои результаты, причем весьма неплохие. Однако на одном из ведущих предприятий, где мечтает работать каждый второй подросток в городе, все равно чувствовали: что-то не так. - Все это приносило нам разовый эффект, - продолжает Светлана Семенова. - Если говорить образно, то мы срывали низко висящие сочные яблоки с нашего дерева и никогда не добирались до ветвей повыше. А теперь задумались, как изменить ситуацию. Наука управлять Сначала на одном из подразделений комбината провели исследование. Выяснилось, что более 60 процентов персонала уверены в том, что производственные показатели можно улучшить. Однако для этого надо преодолеть несколько барьеров. - Это и недостаточная вовлеченность сотрудников в общее дело, и нежелание их сообщать о проблемах, которые они сами видят, и слишком сложная система контроля и согласования, - перечисляет представитель комбината. И добавляет: все это - лишь поведение людей, то, что "лежит на поверхности". Но куда важнее - внутренние установки, которые на это поведение и влияют. Их-то и постарались изменить. Теперь главная ценность для компании - открытость персонала. От модели продвижения инициатив "сверху вниз" здесь перешли к системе "снизу вверх". Руководители среднего звена перестали быть "разделяющим буфером" между сотрудниками и топ-менеджерами, да и сами эти начальники - теперь обязаны подавать позитивный пример всему коллективу, заботиться об условиях труда и слушать подчиненных, а не просто контролировать. Положительным результатом реформ в компании назвали пятикратный рост инициатив от персонала. О том, сколько средств часть уже внедренных предложений позволила заработать комбинату, не говорят, однако, как отметила сама Семенова, переменами довольны в том числе и экономисты. Зачастую даже профессионалы самого высокого класса не раскрывают свой потенциал на работе по причинам, далеким от финансовых К слову, ГОК - не единственный пример такого "фокуса на человеке". Руководитель белгородского филиала фармацевтической компании Надежда Масленникова рассказала о похожей схеме на заводах фирмы. - Эта программа бережливого производства реально приносит деньги, - уверяет она. Прежде всего, по словам Масленниковой, вдумчивая работа персонала вдруг показала, что можно сэкономить круглую сумму на повседневных вещах. Это помимо той прибыли, которую приносят так называемые рацпредложения. - Лучших сотрудников мы, конечно, премируем, - говорит она. - Но поощряем их не только финансово. Светлана Семенова, в свою очередь, добавляет: для того, чтобы система заработала как часы, важно пересечение интересов человека и компании. Если этого нет - до "яблок на вершине дерева" не добраться. Романтика профессии Как отмечают главы крупных компаний, это правило работает еще на этапе поиска кадров. Заработная плата - уже не тот ключевой фактор, на который стоит делать ставку в попытке привлечь профессионалов. - Дефицит трудовых ресурсов, который особенно ощущается на нашей территории, это показывает, - отмечает председатель совета директоров Управляющей компании "Славянка" Сергей Гусев. - Возникает конкуренция за привлечение сотрудников. И высокая заработная плата как таковая уже не отвечает требованиям работника. К примеру, зарплата в горно-металлургической отрасли не так уж высока, на мой взгляд, но люди стремятся идти туда. Это все - тот самый ореол профессии, знакомый нам по фильмам советского времени. Людям нужны комфортные условия труда, но этот комфорт во многом создают именно отношения в коллективе. Причины непопулярности тех или иных профессий, как отметили эксперты, кроются как раз в ошибочном представлении о них. И хотя мировоззрение молодежи постепенно меняется, этот процесс идет очень медленно, подчеркивают потенциальные работодатели будущей "рабочей аристократии". - Все эти программы важно реализовывать не только на производственных площадках, но и на тех путях, которыми люди идут на это производство, - уверен депутат облдумы Игорь Барщук, напомнив о том, что пока школы и учебные заведения - как средние, так и высшие - далеки от этого. Он отмечает, что о важности корпоративной солидарности, совпадении собственных интересов с миссией компании для настоящего успеха, надо говорить задолго до того, как молодой специалист окажется на том или ином предприятии. Тогда человек сможет почувствовать себя значимой частью коллектива и работать продуктивнее. Его коллега Константин Клюка добавляет: следует вовлекать каждого в создание среды для проактивных людей. - Сейчас мы создаем инструменты для предпринимателей, - пояснил он. - Но все равно бытует мнение, что бизнесмен - человек не совсем честный. Как в такой среде работать? Руководитель региональной корпорации "Развитие" Константин Тетерин, в свою очередь, напомнил о глобализации и постепенном исчезновении границ, как для бизнеса, так и для отдельных профессионалов. И только отношением человека к человеку можно повлиять как на отток кадров из региона, так и на миграцию стартапов. Глава региона Евгений Савченко это мнение бизнес-сообщества прокомментировал так: - По сути, мы всегда ищем ответ на традиционный вопрос русского человека: "А ты меня уважаешь?" Хорошее отношение - тот стержень, который необходим каждому.
