8 помех корпоративной культуре

Ваша компания бьется и бьется над зачатками корпоративной культуры, но дальше них дело не заходит. Что не так? Что мешает вам вырастить богатый урожай внутрикорпоративного благополучия? За ответами портал HR-tv.ru обратился к Михаилу Хачатуряну, доценту кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г. В. Плеханова. В современном российском бизнесе особе значение приобретает понятие «корпоративная культура». Однако до настоящего времени в теории и практики управления отсутствует более или менее четкое определение данного понятия. Зачастую большинство компаний к корпоративной культуре относят «кодексы этики», которые носят общий характер и содержат описание того, как персонал организации должен осуществлять свою деятельность, какие у него права и обязанности в рамках организации с точки зрения морального облика. Очевидно, что данные документы могут являться одной из частей корпоративной культуры организации, но никак не подменять ее. Российский бизнес, хотя и с определенными трудностями, становится частью глобального бизнеса, а значит, он все чаще сталкивается с помехами корпоративной культуре. К числу таких помех относятся: 1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: - помехи в результате отрицания культурных расхождений; - искажение в восприятии реальности; - шаблонное мышление; - этноцентрическое высокомерие. 2. Различие в стилях управления в разных странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный стиль руководства), тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы. 3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мультикультурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия. 4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей. 5. Различия в социально-культурной компетенции и развитии персонала. Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем: - принятие других культур; - понимание собственных культурных взаимозависимостей; - открытость и терпимость в процессе культурной коммуникации; - умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую. 6. Отсутствует понимание ценности, корпоративной значимости. 7. Под корпоративной культурой часто понимают только символику, девизы, имидж, забывая о том, что корпоративная культура – это целостная система, в которую входят базовые ценности организации, стиль управления и взаимоотношений, и основная роль в ней принадлежит традициям и праздникам в коллективе. 8. В корпоративную культуру автоматически переносят все проблемы традиций общества. Если взять корпоративные праздники, то зачастую центральное место занимает застолье, в основе которого – вредные привычки (алкоголь, курение), пошлость, грубость, и человеку отводится роль пассивного наблюдателя. Даже если взять элиту, как правило, стандарт таков: все дорого (дорогие наряды, украшения), при этом все очень скучно, и по большому счету непонятно, для чего люди там собираются. С точки зрения того, что мероприятие дает душе, – это мизер. Одна из не менее важных проблем – отношение к творчеству, которое не воспринимается как огромный источник энергии, радости, как мощная объединяющая сила коллектива. При этом есть огромное количество людей, которые в детстве обучались музыке, танцам, у которых душа просит все это отдать в мир. Наша целевая установка – чтобы творчество было не только на большой сцене, а стало нормой жизни каждого человека и каждого коллектива. Чтобы песни, танцы, театрализованные постановки вошли в жизнь человека, стали частью жизни организации. И еще одна немаловажная проблема. В настоящее время практически не готовят специалистов по формированию корпоративной культуры в организации. Как правило, это сфера ответственности менеджеров по персоналу, но их обучают взаимодействию с персоналом, подбору кадров, а не тому, как создавать атмосферу в коллективе, выстраивать ритмы мероприятий, организовывать праздники. Фото Pixabay