Бизнес-симуляция как метод тестирования персонала

На входе в компанию мы оцениваем потенциал каждого кандидата. Вербальные и логические способности определяются с помощью тестов, личные качества — с помощью личностного опросника. Есть позиции, в которых используются задания на общую техническую грамотность.

Это больше для механиков: н асколько они ориентируются в вопросах электрификации, например. Второй этап — интервью по компетенциям, которое проводит рекрутер. Но существуют позиции, которые требуют проигрывания определенных ситуаций. Какие методы тестирования персонала использует компания KONE Россия, рассказывает HR-директор Елена Федотова.

Этот вопрос мы решили с внедрением бизнес-симуляций: создается определенная ситуация с задачами, которые в процессе выполняет кандидат и, если нужно, дополнительно привлекаются участники симуляции. Помимо них участвуют асессоры — люди, которые наблюдают и оценивают проявление определенных индикаторов поведения. Во время симуляции мы смотрим на модели поведения и уровень проявления тех или иных компетенций.

Ролевые игры используют далеко не во всех компаниях, поскольку это очень затратно.

Для многих кандидатов, которые приходят к нам, — это неожиданность и новый интересный опыт. Мы используем бизнес-симуляции при отборе на вакансии в сферу продаж или на руководящие должности. Кандидату выдается определенное задание на время и все необходимые данные для решения.

Если во время симуляции необходимо провести беседу, то мы привлекаем актера, которого тоже заранее снабжаем всей необходимой информацией.

В таком тестировании есть свои нюансы: например, очень важно, чтобы на протяжении таких симуляций «роль» второго лица исполнялась одним и тем же человеком. Когда игра одинакова, проще оценивать результаты. У асессоров есть специальные формы оценки, при заполнении которых становится понятно, как проявляется та или иная компетенция.

Метод ролевой игры очень информативен. Человек может очень хорошо подать себя на собеседовании, но в рабочих ситуациях может начать «проваливаться», в результате мы видим совершенно другое поведение.

Важно отметить, что такие симуляции направлены именно на проверку того, как поведет себя человек, а не уровень стрессоустойчивости. Подобранные задания не являются стрессовыми, у кандидата есть время на подготовку и все необходимые материалы. Мы понимаем, что любое интервью и выполнение тестов само по себе стресс, и последнее, чего мы хотим, это усугубить переживания потенциального сотрудника.

Метод бизнес-симуляции отлично работает, за что его очень ценят руководители. Раскрыть детали кейсов мы не можем, иначе в них просто не будет смысла. Это может быть проведение диалога, деловая встреча или задача сделать презентацию (на основании выданных данных) и ее дальнейшая защита.

При работе над топовыми позициями мы используем дополнительную оценку на определение лидерского потенциала.

Что касается методов проверки эффективности уже работающих сотрудников, то он тоже выстроен определенным образом. Для этого в компании действует процесс деловой оценки персонала Emploee Performance. С его помощью сотрудник лучше понимает свою роль, задачи, может оценить свою эффективность и развить возможности. Обсуждение эффективности (Performance Discussion) — это организованные встречи сотрудника и руководителя хотя бы два раза в год, где идет обсуждение эффективности, карьерного роста и доступных возможностей.

В начале года обсуждение фокусируется на постановке целей, оценке результатов и анализе индивидуального плана развития. Следующее обсуждение проходит в середине года дает возможность рассмотреть промежуточные результаты, какой прогресс был достигнут в движении к поставленным целям. Особое внимание уделяется обсуждению развития и карьеры. Для документирования результатов деловой оценки и автоматизации процесса руководители и сотрудники используют новый рабочий инструмент Workday.

Фото Unsplash