«Будущее — за онлайн–обучением»
Испытания, которые принес 2020 г., ни для кого не прошли бесследно. В числе тех, кто учится оптимизировать бизнес-процессы, оказались и HR-специалисты. О том, какие профессии востребованы на рынке, что делать, если не знаешь, куда пойти работать после института, и действительно ли важен диплом о высшем образовании, рассказала Светлана Борисенко, начальник управления по персоналу и организационному развитию ПАО «СКБ Приморья «Примсоцбанк». — Важно ли наличие диплома при трудоустройстве в Примсоцбанк? — Для профильных специалистов, таких как бухгалтеры, юристы, экономисты, это обязательный документ, который говорит о том, что человек обладает базовыми знаниями в определенной области. А вот оценить, насколько они глубоки, — это уже наша задача. Ее мы решаем в ходе собеседования и с помощью различных тестовых заданий. Если мы говорим об управленческих позициях, то здесь нас скорее интересует опыт (бэкграунд) кандидатов, чем диплом, подтверждающий знания. Но наличие высшего образования, пусть и не профильного, — обязательное условие для их трудоустройства. Есть специальности, по которым вузы вообще не готовят специалистов: это узкопрофильные позиции, которые сформировались исходя из требований Центробанка и действующего законодательства. В нашем случае это специалисты по ПОД/ФТ (противодействию легализации доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма), специалисты по рискам, IT-специалисты. Подбирая таких кандидатов, мы точно знаем, какими базовыми знаниями они должны обладать. Также диплом важен, когда мы оцениваем потенциал сотрудника без опыта работы. В этом случае мы учитываем средний балл диплома и, при наличии выбора кандидатов, сделаем предложение более успешному студенту. Я считаю, что будущее — за онлайн-обучением. Когда после получения диплома специалисты вынуждены будут осваивать дополнительные узкопрофильные программы, диплом станет менее ценен, чем реальные навыки и знания. — Действительно ли вузы выпускают не тех специалистов, которые на самом деле востребованы на рынке труда? Высшее образование — это просто бизнес? — Сейчас повсеместно обсуждается вопрос о том, что вузы должны готовить специалистов по наиболее востребованным направлениям, ориентироваться на рынок, на регион присутствия, учитывать мнение крупнейших работодателей, предпринимателей и федеральных ведомств. Но сегодня рынок и предприятия не могут точно сказать, какие специалисты им понадобятся через пять лет. Как следствие, вузы не могут своевременно корректировать свои программы обучения. Высшее образование — не бизнес. В университетах студенты получают базовые знания, которые могут применить, когда выйдут на рынок труда. — Многие студенты нацелены на получение «корочки», а не знаний, поэтому, устраиваясь на работу, они испытывают трудности. Что работодатель делает в таком случае? Обучает сам, направляет на какие-либо курсы? — Да, такая проблема существует. Для того чтобы решить ее, многие компании разворачивают свои учебные центры, институты наставничества или школы лидерства. Мы, например, столкнувшись с кадровым дефицитом, организовали банковскую школу. В нее мы набираем учеников с непрофильным образованием, которым даем возможность освоить базовые знания в новом для них направлении и, по итогам обучения, устроиться на работу без испытательного срока в один из крупнейших региональных банков. Проект действует в банке уже более шести лет. За это время в команду Примсоцбанка вошли десятки новых специалистов. — По вашему мнению, что ждет рынок труда этой осенью? Скажутся ли на нем последствия пандемии, и какие, если да? — Во многих регионах, как и у нас, режим повышенной готовности продолжает действовать, и, если осенью эпидемиологическая обстановка усугубится, вероятно, вырастет спрос на работников любых сервисных служб — курьеров, водителей, операторов кол-центров, и, конечно, на специалистов, чья деятельность связана с автоматизацией различных бизнес-процессов. В выигрыше сейчас оказались компании, которые оперативно перестроили бизнес-процессы на удаленную работу и были более гибкими в ее организации. Это, несомненно, одно из основных последствий пандемии: если пару лет назад некоторые компании пробовали «удаленку» в качестве дополнительной мотивации персонала, то сейчас такой формат работы оказался главным условием выживаемости организации. БИЗНЕС-ОПЫТ Какие решения не только позволяют справляться с новыми испытаниями, но и способствуют стабильности компании? С переходом на удаленную работу в зоне нашего HR-внимания появились направления, которые требовали дополнительного контроля. • Сохранение здоровья сотрудников, которых невозможно перевести на «удаленку». Это важно, так как напрямую влияет на результаты бизнеса. Мы соблюдали и соблюдаем все требования Роспотребнадзора по предотвращению заражения (масочный режим, соблюдение социальной дистанции, использование санитайзеров). • Качественная IT-поддержка, техническая оснащенность сотрудников на «удаленке». • Обучение — переход из офлайна в онлайн. Нам пришлось быстро перестроиться под новую повестку дня и удовлетворить два обязательных критерия: работать из дома и вести обучение онлайн. Буквально за месяц мы реализовали эту задачу. • Создание и поддержание корпоративной атмосферы «Из офлайна в онлайн». Еще одно нововведение, которое появилось во всем мире благодаря пандемии, — это перевод корпоративных мероприятий и корпоративного общения в онлайн-режим. В конце августа мы успешно реализовали массовое корпоративное мероприятие с участием всех регионов присутствия банка. Традиционно это летний общебанковский выезд на базу отдыха с обширной развлекательной программой. В этом году он прошел в формате онлайн-конференции, к которой подключились более 500 наших сотрудников. • Внутренние коммуникации. К внутренним коммуникациям следует отнести информированность сотрудников о жизни компании. Так как у нас есть сотрудники, вынужденные работать удаленно, и они чувствуют оторванность от коллектива и информационный голод, мы стараемся повышать уровень внутренних коммуникаций. Мало организовать обучение — важно написать об этом новость на внутренний сайт банка. Мало провести конкурс — важно сообщить о его результатах и победителях. Все это в совокупности и формирует позитивное отношение сотрудников к банку, к нашей культуре и, следовательно, к HR-бренду.
