Позови меня с собой. Как правильно действовать, когда ваших сотрудников переманивают?

Андрей Попов, руководитель сервиса HR-mnenie: — Никакого рынка труда работодателя в результате пандемии не случилось, и бывалые люди это знали заранее. Месяца два нанимавшиеся на работу изображали смирение, а теперь все в целом вернулось на круги своя. Да, вакансий меньше, резюме больше, но найти сотрудников проще не стало ни разу. И на этом фоне все чаще и чаще для найма людей пользуются методом прямого поиска (читай, переманивания). От такого переманивания защититься практически невозможно. Но можно научиться правильно себя вести. Иначе получится, как в недавно произошедшей в Екатеринбурге печальной, но очень типичной истории. Истории, в которой нет победителей. Ценный кандидат решил уйти из крупной производственной компании. Сообщил руководству, что получил выгодное предложение и его ждут на новом месте. При этом сам он работу не искал, его нашло кадровое агентство прямым поиском. Я бы даже сказал, почти хантингом. Новый работодатель сделал кандидату официальный оффер, документ был подписан обеими сторонами. Финальный разговор между кандидатом и теперь уже его бывшим начальником состоялся в пятницу, и на этом все стороны разошлись на выходные. За выходные, как стало понятно в дальнейшем, случились два события. Первое. Руководитель увольняющегося кандидата решил, что все же терять ценный кадр ему не хочется. В субботу он обстоятельно обсудил ситуацию с HR, они посчитали стоимость замены и подготовили для кандидата контроффер. Чтобы не тянуть резину, вечером того же дня начальник позвонил кандидату и попросил его изменить свое решение, переслав ему новое предложение о работе. Там было несколько пунктов, но самое главное, конечно, повышение оплаты труда и новая, более выгодная и персональная система мотивации. Кандидат ушел думать. Думал он все воскресенье и к понедельнику принял решение, что остается на прежнем месте. То есть нужно сообщить агентству и несостоявшемуся работодателю об отказе. Что ж, такова судьба… Но было и второе событие. Второе. В ту же субботу тот же руководитель с тем же HR совещались не только по поводу контроффера, но и в целом о том, что в любом случае им нужен новый сотрудник. На новых условиях кандидат стОит теперь в стратегической перспективе слишком дорого, да и как-то неприятно, что человека можно перекупить. С пометкой «нелояльный» человек подлежал замене, даже если сам решит остаться в компании. И на следующий день, пока наш кандидат еще думал, HR позвонил в знакомое кадровое агентство и оставил заявку на поиск аналогичного специалиста. Вишенка на торте: речь об одном и том же кадровом агентстве! В понедельник у консультанта агентства был интересный телефонный разговор: он с воскресенья уже знал, что его кандидату ищут замену, а в понедельник этот кандидат звонит ему и вежливо сообщает, что отказывается от предложения. И консультант также вежливо беседует с кандидатом, понимающе кивает, зная, что как только положит трубку, то займется поиском замены человеку, с которым в этот момент разговаривает. И что в сухом остатке для участников: Кандидат погнался за двумя зайцами и потерял куда больше. Руководитель узнал, что его сотрудника несложно перекупить, и теперь вынужден тратить больше денег на того же спеца с той же эффективностью. HR-менеджер получил задачу найти редкого и ценного кандидата, да еще и на замену, то есть тайно. Пойдет в агентство, будет перерасход бюджета. Консультант в агентстве потерял готового кандидата и теперь снова вынужден решать такую же задачу. Плюс как человек очень хотел сказать кандидату по телефону, что произошло реально, но не стал. Совесть мучает. Как нужно было действовать участникам, прежде всего, руководителю? Первое. Контрпредложение делайте сразу. Практика показывает, что конфликты и сложности происходят именно тогда, когда сначала руководитель вроде бы отпускает, а потом передумывает. Пришел человек — сразу скажите, готовы вы его отпустить или нет. Второе. Не перекупайте деньгами. Никогда не перекупайте деньгами. Понятно, что легко говорить со стороны, когда сотрудник нужен, а он уходит. Когда планы горят. Но как только вы встали на путь конкуренции кошельком, вы сами загнали себя в тупиковый лабиринт. В нем много поворотов, но нет выхода. Третье. Договаривайтесь о гарантиях со стороны кандидата. После первой попытки уйти вторая, как правило, происходит в течение ближайших 8-12 месяцев. Почему? Потому что мотивационного эффекта контроффера хватает на полгода максимум. А дальше для сотрудника уже все ясно. На второй раз его даже переманивать не нужно будет особо, он сам будет готов уйти. Только позовите. Читайте также на DK.RU: Средний класс идет ко дну, особенно в РФ. Какие перемены на рынке труда уже не остановить