«Выход из карантина — такой же стресс, как и вход в него». Возвращение в офисы: советы работодателям
Режим самоизоляции в Москве пока официально продлен до 31 мая, и многие работодатели уже задумываются о возвращении сотрудников в офисы. О том, как это будет происходить, специалисты в области HR, юриспруденции и медицины рассказали на марафоне полезных знаний для HR «Жизнь после». Евгений Ковалев, руководитель медицинских проектов в Страховой группе «Согаз» Евгений Ковалев. Фото: Евгений Ковалев/Facebook Подготовьте офисные пространства. Лучше всего приехать в офис заранее и провести оценку-аудит: посмотреть, где можно открыть двери, поменять логистику прохода. Наибольшая часть контактов в офисе происходит утром, в обед и вечером. Утром можно разделить вход в здание и распределить время прихода сотрудников (7:30, 8:00 и так далее — пусть люди выбирают, с какого времени они начинают работу). Поставьте на входе в офис дезинфекционные панели и запланируйте объем закупки дезинфекционных средств. Продумайте схему рассадки сотрудников: если это опенспейс, можно использовать диагональную или шахматную рассадку, с расстоянием в 1,5-2 метра. Вероятно, сотрудникам придется работать в масках, а вот перчатки носить в офисе бессмысленно. Важно поменять этикет взаимоотношений: держать дистанцию и отказаться от рукопожатий. Если человек был в отпуске, особенно не в московском регионе, он по логике должен пройти карантин в формате удаленной работы. Что касается приема пищи, есть разные подходы: прием пищи происходит в столовой, но только с использованием одноразовой посуды и приборов, или люди пользуются доставкой непосредственно на рабочие места. Валентина Митрофанова, руководитель Центра правовой экспертизы совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом при Национальном совете при президенте РФ: Валентина Митрофанова. Фото: Валентина Митрофанова/Facebook Самыми распространенными решениями в этот период стали отпуска работников без сохранения зарплаты, а также увольнение по собственному желанию, которое, как мы понимаем, не совсем собственное. Это не вполне законные решения. Кто-то оформляет процедуру сокращения численности штата — решение добросовестное, но с финансовой точки зрения невыгодное. Больше всего мне нравится такой инструмент, как режим введения неполного рабочего времени. Я всегда рекомендовала это всем работодателям, которые ко мне обращались. Еще одно решение из разряда разумных — изменение системы оплаты труда. У него есть правовые особенности, но при соблюдении требований 74-й статьи ТК РФ (изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. — BFM) это абсолютно законное решение. Оценивайте любое из решений по таким критериям как законность, сложность процедуры, цена процедуры, а также управленческие, репутационные и отложенные правовые риски. Система оплаты труда будет нуждаться в изменении, потому что критерии премирования, которые мы с вами применяли, сегодня могут быть совсем неактуальны и неконкурентоспособны. Анастасия Хрисанфова, HR-директор с 15-летним стажем, основатель сообщества HRDome: Анастасия Хрисанфова. Фото: Анастасия Хрисанфова/Facebook Сейчас полезно организовать переговоры с различными контрагентами. Они будут менять свои условия договоров, и важно понимать, на какие совместные шаги можно пойти. Нужно бережно обращаться с людьми, которые покидают компанию, и с точки зрения обратной связи, и с точки зрения помощи в трудоустройстве. Есть кейсы, когда компании временно прерывают контракты с сотрудниками, предоставляя им работу в других компаниях и договариваясь о таком обмене. Не менее важна коммуникация с теми, кто остается. Эффективность этих людей и то, насколько они могут быть устойчивы в ситуации кризиса, очень сильно зависит от того, как мы с ними общаемся. Даже одно-два увольнения, которые были запланированы давно, могут вызвать у людей бурю эмоций. Открытая коммуникация сейчас нуждается в серьезном усилении, потому что люди подвержены большому стрессу и сильной тревожности. Также важно поговорить с теми людьми, которые находятся в простое, отпусках за свой счет и так далее. Дмитрий Гриц, управляющий партнер юридической фирмы «Гриц и партнеры», адвокат: Дмитрий Гриц. Фото: Дмитрий Гриц/Facebook Что дальше делать с сотрудниками с точки зрения юриспруденции? В новых условиях, возможно, стоит пересмотреть официальное оформление. Можно использовать разные инструменты, чтобы понижать расходную часть или делать более управляемыми эти отношения. Долгое время срочный трудовой договор считался допустимым только если, например, у тебя парк аттракционов, то есть при сезонной работе. Вообще-то в ТК написано, что срочный трудовой договор заключается, исходя из характера выполняемой работы, и там указано достаточно много оснований, которые могут быть для вас приятной неожиданностью. Например, работа, выходящая за рамки обычной деятельности работодателя. Срочный трудовой договор позволяет вам более оперативно реагировать на изменение обстановки. Есть еще дистанционный трудовой договор. В него можно вписать дополнительные основания к расторжению, помимо тех, что указаны в ТК. Это могут быть показатели, которые относятся к трудовым функциям сотрудника и привязаны ко времени. Например, если он не высылает вовремя отчет или не отвечает на звонки. Это рычаг к тому, чтобы ваш ресурс в будущем был регулируемым. Обратите внимание, что новый вид договора стоит заключать с новыми сотрудниками, а не переводить на него существующих. Задумайтесь, какой вид интеллектуальной собственности делает ваша команда. Сейчас огромное число манипуляций среди работников. Когда работодатель начинает поджимать и говорить «Давайте уменьшим зарплату», сотрудник может ответить: «Ах так? Тогда я забираю весь свой контент». И это огромный рычаг. Поэтому если ваш сотрудник работает по трудовому договору, в том числе, по дистанционному, в его должностных инструкциях должно быть указано, что он создает объект авторского права. Алена Владимирская, хедхантер и HR-консультант, основатель Лаборатории карьеры Алены Владимирской: Алена Владимирская. Фото: из личного архива Этот кризис с точки зрения хантинга совсем не такой, как все предыдущие. Соискатель находится в состоянии глубокого внутреннего шока. Обычно в кризис мы видим огромное количество отклика на все вакансии. Здесь крайняя противоположность. Мы выходим к кандидатам, а они говорят: «Нет, давайте я подожду, что будет с моей компанией, или что вообще произойдет с индустрией». Количество вакансий превышает объем активности людей. Неработающих людей больше, но при этом они неактивны. Когда начался кризис, всем компаниям понадобилась диджитализация. Это практически единственный шанс выжить сегодня. Но поскольку в диджитал пошли недиджитальные компании, то HR, например, средней сетки ретейла не может оценить IT-директора и ориентируется на бренд. За последние три недели стало очень много заказов на поиск людей из «Яндекса», Ozon, Wildberries и так далее. Компании, снижая в целом ФОТ, здесь готовы идти на значительные траты. Но реакция на HR-бренды не очень правильная. Если стоимость менеджера, который проработал три года в «Яндексе», сейчас взлетела, то рядом есть менеджеры малоизвестных проектов, которые вам, вероятнее всего, нужнее. Дело в том, специалист из крупной компании отвечает за небольшую часть, а средний растущий бизнес, как правило, ищет человека «под ключ». Где в нынешних условиях искать людей? Активность в Facebook по поиску кадров падает. Прирастает Telegram, особенно если говорить о диджитал, юристах, финансистов высокого уровня и так далее. Хороший отклик начал давать TikTok. Это молодые, еще не засветившиеся IT- менеджеры, креаторы, руководители рекламных проектов. Там есть такое понятие как челлендж. Они бывают совсем глупые, а бывают креативные. Я смотрю, кто в них участвует. Чаще всего это молодые представители рекламы и IT-отрасли. Программистов мы ищем через Habr. Через Tinder хорошо искать всех, кто связан с высокоуровневыми интеллектуальными продажами — девушек на вакансии бухгалтеров, в том числе финансовых директоров. Да, это непростой ручной поиск, но это вам позволит не платить за хантинг. Александра Глазкова, вице-президент по HR и корпоративному маркетингу компании Biocad: Александра Глазкова. Фото: Александра Глазкова/Facebook Обязательно нужно создать план по выходу из работы на дому. Спокойно нужно относиться к тому, что даты могут «ехать». Тем не менее список по приоритету по выходу нужно уже делать. Мои рекомендации — не торопиться с выходом сотрудников с удаленки. Очень важно ответить себе на вопрос, почему именно сейчас нужен этот человек в офисе. Мы начали проводить опросы среди сотрудников и спрашивать, кто готов, а кто не готов выходить в офис. В среднем 30% сотрудников не против продолжать работать на удаленке. Не стоит забывать, что выход из карантина — такой же стресс, как и вход в него. Люди привыкли уже жить по-другому, многие отмечают, что, наконец-то узнали, что такое тот самый work-life balance, когда можно больше видеть свою семью. И если в том же опросе люди пишут про этот баланс, то мы, конечно, должны максимально его сохранить и посмотреть более внимательно на тех, кто отвечал именно так. При выходе с удаленки в офисы возможны такие же притирки, как при формировании новых команд. Будет много впечатлений и эмоций. Первое время возможны физические симптомы — усталость, слабость, головные боли. Одну-две недели люди будут восполнять недостаток живого общения, может случиться небольшой перекос в эту строну. Но это нормальный процесс, который мы все переживем. Просто мы должны быть к нему готовы.
