Как «продать» себя на собеседовании с роботом

В последние годы мы привыкли слышать о том, как роботы массово лишают людей рабочих мест. Хорошая новость: не все роботы одинаково коварны — некоторые, наоборот, помогают строить карьеру. Речь об HR-ботах, которые заменяют живых рекрутеров и проводят первые этапы собеседований в крупных компаниях. Агентств Hays подсчитало, что 41% компаний в России уже задействовали софт для автоматизации рекрутмента, а 12% планируют начать это делать в ближайшее время. По оценке Фонда развития интернет-инициатив (ФРИИ), спрос на технологии автоматизированного подбора персонала в стране составляет 16 млрд рублей в год, а удовлетворяется только на 1 млрд. Почему компании готовы тратиться на автоматизацию рекрутинга? Один чат-бот может сэкономить 13 рабочих часов рекрутера в неделю Со стороны этого не видно, но HR-специалисты тратят на подбор очень много ресурсов компании. Роботы со встроенными элементами искусственного интеллекта экономят бизнесу время и деньги и выполняют рутинную работу не хуже человека. Например, по подсчетам аналитиков Lighthouse Research & Advisory, один чат-бот может сэкономить около 13 рабочих часов рекрутера в неделю. Если же автоматизировать все этапы воронки отбора и усовершенствовать бизнес-логику процессов, то отдача будет в разы больше. Основная предпосылка для автоматизации — растущая конкуренция за персонал, из-за чего компании должны находить и нанимать людей быстрее. Поэтому в России технологию активнее используют работодатели, которым требуется регулярно закрывать тысячи линейных вакансий: менеджеров по продажам, курьеров, операторов колл-центров, продавцов-консультантов. Объясняется это тем, что рынок труда испытывает наиболее сильный кадровый голод именно в сегменте массовых специальностей. По данным HeadHunter в ноябре 2019 года hh.индекс, отражающий количество активных резюме на одну вакансию, составил для рабочего персонала всего 1,5. Это значит, что в среднем на одну открытую вакансию претендует менее двух человек. В авангарде — финансовый и телекоммуникационный секторы, ритейл, ресторанный бизнес Внедрение HR-ботов актуально в первую очередь для крупных компаний со штатом более 1000 человек и высокой текучестью персонала. В авангарде — финансовый и телеком-секторы, ритейл, ресторанный бизнес. В последнее время инструменты автоматизации все чаще используются для отбора белых воротничков и узкопрофильных специалистов, а не только рабочего персонала. В начале осени мы провели пилотный запуск по автоматизации отбора junior Java-разработчиков для Сбербанка, включая тестирование и видеоинтервью. За месяц система смогла собрать и обработать отклики 2500 кандидатов, из них в итоге были отобраны 27. Если учесть, что средняя обработка отклика занимает около десяти минут, наш подход позволил сократить время рекрутера на 52 рабочих дня. Переживать о том, что прием на работу зависит исключительно от бездушной машины, рано. Роботы не заменяют рекрутеров полностью — лишь экономят время и выполняют операции, где человек менее эффективен. Обычно в обязанности роботов входит: Поиск резюме и их оценка на соответствие требованиям. На основе заданных рекрутером параметров «идеального кандидата» система самостоятельно ищет на карьерных сайтах и в соцсетях подходящих по критериям специалистов. Когда находит, автоматически заносит все данные и контакты в соответствующую вакансию в базе. Обзвон соискателей при помощи аудио-бота. Это очень популярный инструмент в массовом подборе, где от кандидатов не требуется наличие специальных навыков и особой квалификации. Обычно бот обзванивает релевантных кандидатов по заданному скрипту, чтобы провести первичную проверку и оценить заинтересованность в работе. Раньше эти данные собирали рекрутеры, на что уходило гораздо больше времени. Однако эффективность аудио-ботов при «холодных звонках» на первичном этапе отбора пока под вопросом — люди не любят разговаривать с ботами и часто бросают трубки. Куда более эффективно использовать аудио-ботов, чтобы назначать интервью, информировать о проверках, приглашать на обучение или для сбора обратной связи . Эффективность аудио-ботов при «холодных звонках» невысока — люди не любят разговаривать с роботами и бросают трубки Сбор данных через чат-бота. В ходе короткой беседы боты узнают от соискателей все, что требуется для отбора на линейную вакансию. Помимо формальных вопросов об опыте, образовании, возрасте и удобном районе для работы, бот может задавать и более специализированные: о знании языка, категории водительских прав, наличии медкнижки, пожеланиях по зарплате и пр. Многие чат-боты даже умеют распознавать профиль кандидатов, чтобы в процессе разговора предлагать им более подходящие вакансии. Первичный отбор по видеоинтервью. Роботы уже умеют оценивать нас по hard skills, указанным в резюме, и анализировать, подходим ли мы к требованиям вакансии. Но в оценке soft skills без человека пока не обойтись. На российском рынке почти нет роботов, которые проводят видеоинтервью в реальном времени и полностью оценивают кандидатов, но движение в этом направлении есть. Сегодня этап роботизированного интервью выглядит так: кандидат получает ссылку на сервис, где ему предлагается записать на видео короткие ответы на 5-10 вопросов и сохранить их в системе. Обычно это стандартные вопросы о прошлом опыте работы, причинах интереса к компании и профессиональных качествах. После рекрутер просматривает собранные роботом данные в удобное для себя время и принимает решение. Видеоинтервью позволяет специалистам и кандидатам не тратить время друг друга зря. Если же человек нравится, видео помогает рекрутеру сделать очное интервью предметным, без формальных вопросов. Онлайн-тестирование на профессиональные и личностные навыки. Тоже автоматизированный этап, но результаты его оценивает человек — нужно иметь это в виду и не пытаться обмануть систему. В массовом подборе такой инструмент часто используется в дополнение к видеоинтервью, чтобы рекрутер отсматривал записи только успешных кандидатов, поэтому важно относиться к нему предельно серьезно. Мы уже привыкли решать вопросы техподдержки с банками и сотовыми операторами в приложениях или через чат-боты, но почему-то часто боимся таких технологий, когда ищем работу. Чтобы не упустить привлекательную вакансию, кандидатам нужно менять подход к поиску работы и быть готовым общаться не только с человеком. Нужно смириться с тем, что с каждым годом вероятность встретиться с такими инструментами при отборе на позицию все выше. Это станет обыденностью, а не экзотикой. Итак, как себя вести, если вас собеседует робот? Формируйте четкий запрос на работу мечты Указывайте в резюме конкретные триггеры для поиска: специализации, ключевые слова в опыте работы и образовании, навыки. Робот ищет соискателей по определенному «словесному» портрету должности, который чаще всего основан на резюме лучших сотрудников компании. Вы с большей вероятностью попадете в выборку, если резюме будет соответствовать конкретным параметрам. Хорошей подсказкой, что именно писать, станет текст вакансий, которые вам интересны. Как правило, работодатели готовят скрипты для ботов на основе типовых описаний должностей — с высокой вероятностью в искомой вакансии будут те же ключевые триггеры. Например, если вы хотите получить работу менеджера по продажам в банке, то обязательно укажите в резюме специализацию, прямые обязанности и конкретные названия банковских услуг: клиентское обслуживание, консультирование по услугам ипотечного и потребительского кредитования, открытие депозитных счетов и вкладов, продажи страховых продуктов. Не переусердствуйте, чтобы ваша речь не превратилась в набор SEO-штампов о работе В разделе «Навыки» укажите что-то из следующего: прямые продажи, ведение CRM, холодные/теплые звонки, эффективные переговоры, заключение договоров, составление планов продаж, выставление счетов и др. Чтобы повысить вероятность попадания в выборку для конкретной вакансии, в разделе «О себе» можно написать названия организаций, где бы вы хотели работать: «Мне интересна работа на позиции менеджера по продажам в банке «Север». Так робот сможет найти ваше резюме по триггерам в виде названия должности и компании. В общении с аудио- и чат-ботами тоже следует использовать ключевые слова, так как они могут распознаваться системой, и это даст вам дополнительные очки. Но не переусердствуйте, чтобы ваша речь не превратилась в набор SEO-штампов. Все же робот оценивает не только текст, но и общее смысловое содержание ответов. И всегда четко отвечайте на заданный вопрос, не используя слова-сокращения или сленг, — боты распознают прямые и неэмоциональные ответы. Примите правила игры Главное преимущество робота перед человеком в том, что он работает в режиме 24/7 — соискатели могут общаться с потенциальным работодателем в любое время, а не только в течение рабочего дня рекрутера. Используя автоматизированную обработку резюме, чат- и аудио- боты, видеоинтервью, онлайн-игры и симуляторы, работодатели хотят не просто сэкономить, а улучшить опыт взаимодействия с кандидатами. Четко отвечайте на заданный вопрос, не используя слова-сокращения или сленг Принимая эти правила, с вовлеченностью реагируя на подобные инструменты, кандидат может показать мотивацию, быстрее пройти первичные этапы отбора и, в конечном счете, первым оказаться на очном интервью. Не нужно думать, что эти инструменты заменяют личное общение — они лишь дополняют его, помогают минимизировать время компаний и кандидатов. У нас были случаи, когда кандидаты на должность менеджера по продажам подходили к этапу видеоинтервью творчески и экспромтом разыгрывали целые сценки про навыки продаж. Однажды кандидат вместе с другом разыграл на камеру кейс «продавец-покупатель» и на практике показал, как бы общался с клиентами. Конечно, креативное видео выгодно смотрелось на фоне других и запомнилось рекрутеру. Отнеситесь к боту с уважением Видеоинтервью может сыграть на руку тем, кто волнуется на встречах с рекрутерами и не умеет себя «продавать». Важно помнить, что собеседование по видео ничем не отличается от встречи: нужно произвести хорошее впечатление, а видео в любом случае будет просматривать человек. И если он решит, что вы не воспринимаете этап интервью с роботом всерьез, то вас вряд ли пригласят на реальное собеседование. Конечно, стоит учесть еще и более формальные нюансы. Для записи видеоинтервью потренируйтесь говорить кратко и по делу. Имеет смысл подготовить ответы заранее, так как на каждый ответ отводится ограниченное количество времени — обычно от одной до трех минут в зависимости от сложности вопроса. Подготовьтесь, изучите вакансию и сайт компании, оденьтесь в соответствии с дресс-кодом, выберите хорошо освещенное тихое место и проверьте работу техники. Если изображение на видео будет темным, а звук тихим, то при просмотре записанных роботом интервью рекрутер может посчитать такой ролик «бракованным» и даже не открыть его. Не распыляйтесь Как правило, задачей всех онлайн-этапов отбора является первичный отсев. Чтобы его пройти, нужно набрать определенное количество баллов. Фокусируйтесь не на том, чтобы выполнить каждое задание, а в целом на задаче — пройти этап. К примеру, если долго отвечать на один блок теста, то можно не успеть выполнить его в ограниченное время. Так, при подборе разработчиков в Сбербанке мы применяем технологию тестирования, которая усложняет или упрощает последующие вопросы в зависимости от скорости и качества ответов на предыдущие. Если вы замешкались на первых легких вопросах, система не предложит вам более сложные и вы априори не сможете получить максимальный балл. Фото Pixabay