Сейчас, когда на рынке труда идет борьба за таланты, многие компании приходят к выводу, что сильный бренд работодателя – это абсолютно необходимое условие для привлечения правильных кандидатов и удержания высокоэффективных сотрудников. Чтобы выиграть в конкурентной гонке, каждая компания-работодатель продвигает свое уникальное ценностное предложение, которое должно стать «магнитом» для формирования команды мечты. Вера Зозулевич, директор по организационному развитию и работе с персоналом, рассказала о ключевых особенностях ценностного предложения компании Tele2 Altel, которые помогают достигать командных побед и раскрывать потенциал каждого сотрудника. Проект «Дерзость раскрывать потенциал» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan в номинации Level Up. Наш проект – это ряд специальных мероприятий, нацеленных на продвижение ценностного предложения работодателя (EVP), которое звучит как «Дерзость Раскрывать Потенциал». Мы считаем, что этот ёмкий слоган точно отражает нашу культуру и ценности, культуру тех, кто не боится бросить вызов трудностям и в первую очередь самому себе, кто верит, что невозможное – ВОЗМОЖНО, кто любит изменения и всегда находит решения, то есть этот слоган - про нас. В слове «дерзость» сплетаются такие вещи, как смелость, революционность и бесстрашие, то есть то, что отличает нас, как компанию, от других. Это и стало отправной точкой для нашего проекта, который мы продолжаем развивать и продвигать на казахстанском рынке. Для инициатив, которые касаются культурных изменений, очень важна вовлеченность первых лиц компании, которые являются главными бренд-амбассадорами. Если говорить конкретно про этот проект, то да, идея и ее реализация принадлежат команде HR, но без поддержки высшего руководства она не набрала бы той высоты Я остановлюсь на ключевых инициативах: Первое — это внедрение и развитие культуры предоставления обратной связи. Почему важно? Потому что это инструмент, который помогает развитию работника и соответственно, дает толчок развитию бизнеса. Ни для кого не секрет, что обратная связь — инструмент деликатный. Поэтому мы понимали, что начинать нужно с обучения, чтобы все были в одном понятийном поле. Мы определили модели предоставления обратной связи и в качестве первого шага – обучили все руководство компании, так как топ-менеджмент задает основной тон в организации. Далее, с помощью единой методологии обучили весь персонал компании, вплоть до линейных, а это порядка 1300 человек. Но одного обучения недостаточно. И нашей главной целью было не просто обучить, а внедрить это в ежедневную практику. Поэтому у нас был подготовлен план мероприятий, направленных на поддержание культуры предоставления обратной связи, которые мы с коллегами проводим. Так, например, мы с коллегами проводим Burger Day - яркое мероприятие, которое помогает овладеть искусством предоставления обратной связи. В этот день работники на практике применяют модель предоставления обратной связи по принципу «гамбургера» и в результате в качестве поощрения получают настоящий гамбургер. Также в компании на регулярной основе проходят завтраки с генеральным директором. Такие встречи проходят в доверительной располагающей атмосфере в формате свободного общения, где каждый сотрудник может открыто рассказать о рабочих ситуациях и поделиться своими предложениями. Работает «горячая» линия СЕО куда каждый сотрудник может отправить любой вопрос. Регулярные опросы вовлеченности, также позволяют держать «руку на пульсе». Проводим мы и внешние мероприятия - работа с ВУЗами, проведение мастер-классов и другие активности под брендами Tele2 и Altel. Следующей инициативой, которой хотелось бы поделиться, стало внедрение нового подхода к управлению эффективностью (performance management), в рамках которого мы можем гибко корректировать годовые цели, ориентируясь на рынок и потребности клиента. Стоит заметить, что новый подход в самом начале вызывал много вопросов: зачем нужна такая частая обратная связь, как это повлияет на результат и что получит руководитель от данных изменений. Ответы на все вопросы не заставили себя долго ждать. Регулярная ежемесячная обратная связь (check-in) стала тем самым фактором успеха, потому что работники стали получать ее близко к моменту действия. А это особенно важно при современном темпе изменений бизнес-среды. Годовые цели служат главными ориентирами, а регулярная обратная связь позволяет выбирать правильную тактику. Это как в футболе, нельзя выиграть матч, ориентируясь только на табло, — нужно смотреть на игроков и на мяч, двигаться и играть в зависимости от ситуации. Сейчас эта практика уже прочно вошла в рабочий ритм и, несомненно, повлияла на бизнес-результаты компании и высокую вовлеченность работников. И третья инициатива – это программа признания достижений работников «Дерзость лучших». Программа признания включает в себя три номинации: «Общее дело» - признание от генерального директора, «Личный вклад» от непосредственного руководителя и «Наши ценности» от работников друг другу. Главное, к чему мы стремились – это обеспечить прозрачность и открытость при выборе лучших. И нам это удалось – выбор лучших проходит при помощи голосования на директорате, где каждый менеджер может отдать свой голос за лучший, на его взгляд, проект. Награждение в номинации «Личный вклад» от непосредственного руководителя также проходит в атмосфере открытости, в присутствии коллектива с публичным признанием заслуг отличившегося работника. В номинации «Наши ценности» коллеги награждают друг друга через корпоративный онлайн-портал виртуальными «спасибо» за проявление корпоративных ценностей в рабочих ситуациях. Это не только объединяет коллектив, но и помогает понять каждому сотруднику в чем наш уникальный ценностный подход. Кстати, помимо публичного признания, работники могут обменивать накопленные «спасибо» на полезные брендированные сувениры. Наш путь не был ровным и гладким, и сложности, конечно, были. Какие-то мы преодолели, а над чем-то еще продолжаем работать. Когда мы начинали проект, первой реакцией было непонимание. С одной стороны, сейчас много говорят про бренд работодателя, о том, как это важно, и как влияет на показатели компании. Но нельзя сказать, что все и сразу приняли изменения, до конца осознав, зачем нам вообще культура обратной связи, и какое ценностное предложение, как работодатель, мы несем. Поэтому нам еще есть над чем работать, в том числе над усилением внутренних и внешних коммуникаций. К слову, участие в Премии — это тоже шаг, чтобы заявить о себе. Мы многому учились уже в процессе, и какие-то вещи делали буквально по наитию. Но это был наш путь, и мы продолжаем по нему идти так, как считаем нужным. За это время мы неплохо «прокачались» и готовы делиться своим опытом уже как эксперты. Есть еще важный момент - все эти инициативы очень сложно оцифровать. Да, мы знаем, что эффект будет, но, чтобы его стало возможно посчитать, должно пройти время. Если сравнивать ДО и ПОСЛЕ, то уже сейчас наметился положительный тренд, который я четко вижу: за год мы поднялись на 18 позиций в отрасли Бизнес/Коммерция, на 15 позиций в отрасли Инжиниринг и входим в топ-20 в отрасли IT, согласно данным ежегодного рейтинга, проводимого среди студентов, компании Universum, которая специализируется на исследованиях в сфере брендинга работодателя. Процент вовлеченных сотрудников в компании остается высоким – 92%. Вырос индекс лояльности сотрудников с 67% до 80%, а для нас это важный показатель, которым можно измерить счастье сотрудников, выражающееся в готовности рекомендовать компанию как работодателя. Во многом благодаря культуре обратной связи, мы без каких-либо серьезных потерь прошли довольно турбулентные этапы, связанные с изменениями в корпоративном управлении, сохранив коэффициент стабильности персонала в пределах нормы. Приходите на конференцию #WOWHR_KZ, которая состоится 7 октября 2019 года в городе Алматы (Казахстан), и задайте вопросы представителям компании Tele2 Altel, разработавшим и внедрившим этот проект. Фото: Tele2 Altel
