Дорогой хам

56% работников в России сталкиваются с враждебным поведением руководителя. Страдают не только они сами, но и компания в целом. В США подсчитали, что совокупный ущерб бизнеса от агрессивных начальников достигает 24 млрд долларов в год. Есть ли национальная особенность хамства в России и как противостоять агрессивному шефу? Агрессия ради агрессии Проблема агрессии со стороны руководства сегодня особенно актуальна. «Многие компании борются за выживание, некоторые вынуждены сокращать персонал, соответственно, приходится требовать больше усилий от работников, которые остались в компании, — говорит совладелица и директор по развитию компании «Экоокна» Нина Филоненко. — Для того чтобы управлять сотрудниками и добиваться от них еще большей эффективности в кризис, требуется большое мастерство управленца и сильная личность руководителя. Далеко не все руководители обладают этими качествами». Тогда в ход идет насилие, пусть и только вербальное. Влияние личности руководителя и стиля его управления на эффективность работы компании давно интересует ученых. Однако раньше в фокус их внимания попадали положительные качества лидера, а среди негативных исследовался разве что авторитарный стиль управления. Было признано, что в определенных условиях, например при запуске компании или же как раз в период кризиса, жесткий стиль руководства может быть продуктивным. Но враждебное поведение — это контрпродуктивная тактика, которая не приносит компании «никакой пользы, кроме вреда». Враждебное поведение руководителя (ВПР, которое в западной литературе чаще всего обозначается как abusive supervision) — это регулярные вербальные и невербальные проявления враждебности, исключающие физический контакт. Например, грубое обращение, оскорбления, «публичные порки», насмешки и прочее. Сюда же относится нарушение обещаний и прямая ложь. В отличие от авторитарного стиля, за таким поведением начальника стоит не желание добиться лучшего исполнения задачи, а просто стремление унизить подчиненного. Согласно исследованию социологов в США и странах Западной Европы, агрессия такого начальника обычно направлена на подчиненных, во-первых, эмоционально нестабильных, а во-вторых, не очень ценных в плане работы, то есть тех, кого легко заменить. Риск подвергнуться плохому обращению выше у представителей массовых профессий, занятых рутинным трудом, который не требует высокой квалификации и уникальных умений. То есть речь идет о тех сферах, где позиция руководителя гораздо сильнее позиции подчиненного. Я начальник, ты дурак Но, возможно, в российских условиях враждебное поведение вовсе не является контрпродуктивным? Ведь в западной культуре для компаний характерна низкая дистанция власти и высокая степень индивидуальности. В России же наоборот: до власти далеко, а авторитаризм руководителя — явление широко распространенное. Но делает ли это враждебное поведение легитимным в глазах сотрудников? И что его провоцирует? Это и предстояло узнать в ходе опроса и дальнейшего исследования, которое провели социологи НИУ ВШЭ Евгения Балабанова и Вероника Деминская, а также менеджер компании «Нестле» Мария Боровик. Ученые попросили заполнить онлайн-анкеты слушателей учебного курса на платформе «Открытое образование». Всего было заполнено 198 анкет, средний возраст респондентов — 33 года, стаж работы в организации — шесть лет. Речь в основном шла вовсе не о тех сферах экономики и не о тех профессиях, где от работников не требуется высокой квалификации и где их легко заменить. Если судить по западным стандартам, тут не предполагалось много пространства для ВПР. Однако исследование показало, что хотя бы с одним из проявлений враждебного поведения руководителя сталкивались 56% опрошенных. Тот факт, что с ВПР имели дело более половины опрошенных, говорит о том, что в России такое поведение — это не просто выражение личной неприязни к конкретному работнику, а элемент организации трудового процесса в компании. Ответы респондентов «описывают не столько экспрессивное, сколько сознательное, устойчивое поведение руководителя, придерживающегося норм и ценностей, принятых в организации», пишут авторы исследования. Помните, мы говорили, что агрессия начальника направлена в основном на малоценных сотрудников? В России начальник сам решает, кто малоценен. Враждебное поведение российского руководителя чаще всего проявляется, по мнению подчиненных, в следующих действиях: Национальные особенности хамства Зарубежные исследователи обращают внимание, что чаще всего таких руководителей отличает эмоциональная неустойчивость и низкий уровень добросовестности. То есть во многом они по своему психоэмоциональному складу похожи на своих жертв. Сходство вообще является одним из факторов риска: одинаковый пол, стаж работы в компании — все это увеличивает риск враждебного поведения. Кроме того, им нередко злоупотребляют молодые руководители — как по возрасту, так и по стажу. В России, однако, обнаружили интересную особенность, касающуюся женщин. Традиционно считается, что мужчины-лидеры более авторитарны и более склонны к грубости, в то время как женщин, занимающих руководящие посты, отличает эмпатия и гуманность. Однако российский опрос показал, что женщины, чьими боссами также являются женщины, куда чаще страдают от ВПР по сравнению с женщинами, работающими под управлением мужчин. Причем ситуация становится тем хуже, чем больше времени проводят бок о бок начальница и подчиненная. Не подтвердились и результаты иностранных исследований, говорящие о том, что к неадекватному поведению более склонны молодые руководители. Согласно российскому опросу, враждебное поведение более характерно для руководителей старшего возраста. Возможно, это примета нашего времени: нынешние возрастные начальники — это нередко те, что начинал свой бизнес в «лихие 90-е», а для ярких лидеров той поры абьюз — распространенное явление, объясняет этот феномен психолог и карьерный консультант Ольга Суханова. Но что все-таки толкает руководителей на такое поведение? У исследователей и у работников варианты ответа отличаются. Те, кому пришлось столкнуться с ВПР, считают, что их руководителем двигали в первую очередь попытка продемонстрировать свою власть (47%), неумение иначе общаться с подчиненными (37%) и характер (18%). Первые два ответа подтверждают теорию российских исследователей, что ВПР в нашей стране не столько носит личный характер, сколько отражает отношения власти в организации. То есть это больше социальный, чем психологический феномен. «В России уровень агрессии в целом выше, а любое сообщество отражает то, что заложено в более крупном, — говорит Суханова. — То, что американец или европеец посчитает за абьюз, россиянин даже не заметит». По ее словам, когда наших экспертов переманивают компании, работающие в США, им в первую очередь нанимают репетиторов по этике. И все же и у западных социологов, и у их российских коллег есть основная теория относительно того, что лежит в основе агрессивного поведения со стороны руководства. Это экономическая зависимость подчиненного от руководителя. «Основой для проявления ВПР выступает система вознаграждений, при которой отсутствуют универсальные, единые для всех, объективные критерии оценки сотрудников, а размер и основания поощрений отданы «на откуп» линейным руководителям. В таких условиях подразделения становятся их «вотчинами», — пишут авторы исследования ВШЭ. Питательной средой для злоупотребления руководителями своей личной властью служат условия, когда размер вознаграждений работников не зависит от известных всему персоналу критериев качества работы сотрудника и не привязан к результатам работы организации в целом, а определяется личными взаимоотношениями работника и его начальника. Этот вывод исследования особенно важен, если учесть, что «метод кнута и пряника» очень популярен в российских компаниях, а главной жалобой линейных менеджеров остается как раз недостаток экономических рычагов воздействия на сотрудников. Наследие 90-х Враждебное поведение руководителя получило мощный стимул в 1990-е и начале 2000-х годов, полагают многие эксперты. Со временем ситуация стала улучшаться, но враждебное поведение по-прежнему остается распространенным в российской корпоративной культуре. «Чаще всего такая ситуация встречается в малом и среднем, до тысячи сотрудников, бизнесе, — рассказывает директор по безопасности компании «СерчИнформ» Иван Бируля. — Корень зла — кадровая проблема. У нас пока нет понимания, что руководитель — это профессия. Малые и средние компании не вкладываются в обучение руководителей, ими становятся самородки. Но часто в руководители выбиваются люди с психопатическими чертами характера, которые имеют все признаки лидеров. Продвигаться им помогает то, что они, по сути, безразличны к людям, зато эффективны в работе. Вторая причина распространенности явления в том, что процессы в МСБ не систематизированы, и это дает руководителю большое поле для злоупотреблений». Размер и форма собственности компании не важны, как и сектор экономики, считает Нина Филоненко. «Знаменитая пословица «Рыба гниет с головы» определяет, в каких компаниях враждебное поведение руководителя более распространено, — говорит она. — Конечно, в частных компаниях гораздо проще контролировать эти явления, потому что владелец имеет гораздо больше прав и полномочий. Другое дело, насколько он заинтересован в этом. Если такое поведение топ-менеджеров соответствует картине мира владельца, оно будет нормой в компании». «Агрессия по отношению к коллегам, стоящим ниже по служебной лестнице, чаще всего связана с личностными психологическими проблемами руководителя, низким уровнем его эмоционального интеллекта, боязнью конкуренции со стороны «восходящих звезд», — полагает руководитель отдела по работе с персоналом МФК «Честное слово» Альберт Мицевич. Лучшие уходят, худшие остаются ВПР вызывает у подчиненных тревожные расстройства, депрессию, чувство выгорания, ухудшает их физическое самочувствие. Атмосфера страха порождает пассивность сотрудников на работе и их агрессию в семье, на которой они нередко отыгрываются. ВПР может провоцировать воровство и порчу имущества и, конечно, повышает желание уйти из организации. Ученые давно обрисовали схему реакций работников на негативные процессы в компании. Условно она называется «выход — голос — лояльность — пренебрежение». Высококвалифицированные и востребованные специалисты (но, самое главное, уверенные в себе люди) реагируют на агрессию со стороны начальства двумя способами: или попыткой защитить себя («голос»), или уходом из организации («выход»). Зависимые и низкоэффективные сотрудники склонны или смиряться («лояльность»), или противостоять в скрытой форме, устраивая саботаж, затяжные перерывы или даже занимаясь вредительством («пренебрежение»). Эта схема «Лучшие уходят — худшие остаются» замечена и в российских компаниях. 33% опрошенных признались, что задумывались о том, чтобы поменять работу, правда, начинали ее поиски только 27%. Ничего не делали, ожидая, что все рассосется само собой, 22%, искали поддержку внутри компании 19%, а 12% снижали рабочие усилия и уклонялись от ответственности. Показательно, что российские работники ищут лишь поддержку у своих коллег, они не ориентированы на выражение «голоса» как прямого противостояния агрессору. «Есть такая поговорка: «Люди приходят в компанию, а уходят от конкретного руководителя». Высокий показатель «текучести кадров» — это один из индикаторов ВПР, — отмечает бизнес-тренер для руководителей Олег Гамазин. — Уход квалифицированного сотрудника, наем на его место нового, адаптация и введение в должность этого сотрудника, ошибки при найме в итоге выливаются в приличную затратную статью расходов для компании». Руководитель-агрессор, злоупотребляя своей властью, наносит вред компании, оставляя после себя «выжженную землю»: лучшие уходят, остальные максимально отчуждаются, в итоге компания не получает от персонала того вклада, на который можно было бы рассчитывать, учитывая квалификацию работников. «Обычно сотрудники у таких руководителей вместо того, чтобы концентрироваться на работе, кучкуются и обсуждают поведение руководителя. Естественно, потери в этом случае колоссальные — в первую очередь, недополучение прибыли», — говорит Нина Филоненко. Цитата «Другой момент — агрессивные руководители создают большие проблемы и для безопасности в компании, — подчеркивает Бируля. — Атмосфера, создаваемая в коллективе, провоцирует подчиненных на нарушения вплоть до прямого воровства. Так они «возмещают» себе ущерб за годы унижений». И в нашей стране, лояльной к авторитарному стилю управления, откровенная агрессия деструктивна. Работники «не склонны «оправдывать» подобное их поведение стремлением обеспечить высокие результаты работы, видя в проявлениях ВПР прежде всего демонстрацию личной власти и дефицит коммуникационных компетенций», пишут авторы исследования ВШЭ. «В своей практике я дважды сталкивался с враждебным поведением босса, и в обоих случаях это разрушительно влияло на работоспособность команды, сопровождаясь высокой текучестью персонала, — рассказывает Альберт Мицевич. — В результате эти руководители были уволены». Правда, тут тоже есть опасность, добавляет Иван Бируля. «Наступает время увольнения и самого руководителя. Тогда оказывается, что вся лояльность к высшему руководству — мнимая и напускная, — говорит директор по безопасности. — Такие руководители начинают мстить, переманивать сотрудников, выбалтывать секреты компании». Помимо экономического ущерба стоит обратить внимание на ущерб репутационный, предупреждает юрист юрфирмы «Ильяшев и партнеры» Максимилиан Гришин. «Представьте себе количество резюме на позицию маркетолога, если где-то в Интернете кто-то из бывших работников напишет, что руководитель отдела маркетинга — самодур и сатрап, позволяет себе оскорбления, необоснованную агрессию и тому подобное», — говорит он. В России этой темой только начинают заниматься, но в США даже подсчитали урон для национальной экономики. Из-за негативных последствий «враждебного» поведения руководителей, которое выливается в уход сотрудников, потерю производительности, затраты на лечение, абсентеизм, американские компании ежегодно несут потери в размере 24 млрд долларов. Что делать с самодуром? Авторы исследования дают два совета владельцам компании. Во-первых, пересмотреть традиционные взгляды на «сильного» руководителя, причем как на этапе кадровых назначений, так и при определении объема полномочий и оценке эффективности руководителей подразделений организации. Во-вторых, не расширять, а, наоборот, сужать полномочия линейных руководителей, лишая их права единолично принимать решения о приеме на работу, вознаграждениях и карьерных продвижениях сотрудников. Кстати, именно так поступают компании, практикующие передовые методы управления персоналом и стремящиеся активизировать креативный потенциал своих сотрудников. А какой же совет можно дать работникам, оказавшимся в связке с агрессором? Обращаться в службу безопасности, советует Иван Бируля. «У нее есть авторитет в глазах топ-менеджмента и инструменты для сбора доказательств того, что обиды подчиненных — не просто слова», — отмечает он. Однако юрист Максимилиан Гришин говорит, что реально противостоять враждебному поведению начальника в России довольно сложно. Хотя враждебное поведение не нашло отражение в Трудовом кодексе, оскорбления подчиненных с юридической точки зрения недопустимы, и теоретически можно довести дело до штрафов. «Но мне известно крайне малое количество случаев, когда работники продолжали трудиться после восстановления на работе по решению суда, что уж говорить об открытом конфликте с начальником, который пришлось решать через дисциплинарные механизмы», — предупреждает он. Обращая внимание, что единой тактики не существует, Гришин предлагает придерживаться следующего алгоритма: Постарайтесь держать вокруг себя побольше свидетелей. Переманите на свою сторону человека, который отвечает за кадры в вашей организации. Обратитесь за консультацией в государственную инспекцию труда. Ничего не бойтесь. Такой совет подходит, если вы хотите вступить в открытое противостояние с руководством и если вам важно остаться в компании. Жизнь одна, и только нам выбирать, быть в ней жертвой или нет. Милена БАХВАЛОВА, Banki.ru