Нематериальная мотивация – хорошо забытое старое?

Читая многочисленные статьи о нематериальной мотивации порой складывается мнение, что это новый инструмент развития бизнеса, который все прочнее занимает умы работодателей и входит семимильными шагами в российскую бизнес-среду. Тема действительно становится с каждым годом все популярнее. Но вот насколько она нова? Своим мнением на этот счет поделился Александр Шведов, управляющий партнер консалтинговой компании. Человек – существо социальное. И у каждого есть потребность в оценке обществом его заслуг. Именно в этом направлении работает нематериальная мотивация. И социальный строй абсолютно не важен. Строим ли социализм или развитой капитализм – она работает! И в Советском Союзе практически все методы нематериальной мотивации присутствовали. Начиная от путевок, заканчивая соцсоревнованием, грамотами и памятными подарками. Времена меняются, но фундаментально принципы и способы нематериальной мотивации остаются прежними. Они, конечно, требуют адаптации к реалиям сегодняшнего дня. Давайте рассмотрим, как некоторые виды нематериальной мотивации работали раньше и как их применить сегодня. Способы нематериальной мотивации – через социализм в рыночную экономику? Соревновательный эффект. Как было? Бригады социалистического труда, соцсоревнование, принятие повышенных обязательств (пятилетку за три года) и т.д. Соревновательный эффект – был и остается мощнейшим инструментом нематериальной мотивации. Как применить? Начните измерять результативность сотрудников по важным для кампании результатам. Составьте рейтинг и опубликуйте его на видимом для всех месте. Регулярно обновляйте данные. Обеспечьте справедливый подсчет. Вы увидите, что результативность по этим показателям начнет расти высокими темпами. Вот пример из моей практики. Будучи руководителем дистрибьюторской компании, я выбрал среди торговых представителей максимальный показатель за неделю за всю историю продаж. Он был достигнут 8 месяцев назад. Взял лист бумаги, сложил его домиком и написал на нем жирным маркером этот рекорд и фамилию торгового представителя. Поставил на самое видное место в офисе, не говоря ни слова. Через достаточно короткое время уже весь офис знал, что это такое. Как думаете, рекорд долго продержался? Ровно через неделю, мой листок был выброшен в мусорную корзину, а на его место другой торговый представитель водрузил лист со своей фамилией и новым рекордом. Который впрочем, простоял всего две недели и был опять побит. Рейтинг работает также. Даже если за призовые места совсем ничего не полагается, даже грамоты, это работает. Традиции, ценности. Как было? Семейные династии, мощная идеология, вера в свое дело. Причастность к чему-то большему, чем просто работа. Желание быть частью великих достижений всегда мотивирует. Как применить? Создайте мощную корпоративную культуру. Внедрите в компанию миссию и ценности. Создайте коллектив настоящих единомышленников. Настоящую команду! Проводите стратегические собрания. Доводите до персонала цели компании. Важность каждого отдела и сотрудника в их достижении. Очень эффективны выездные конференции. Почему важно всех «зарядить» единой целью? Посмотрите как быстро растут некоторые стартапы на старте. Почему? Вначале, все участники «больны» одной новаторской идеей. Они воодушевлены. Действуют как единый организм. Готовы свернуть горы. Порой не знают как, но они знают куда. А с ростом компании приходят люди, чтобы просто заработать деньги. И развитие приостанавливается. Смело вводите традиции. Пробуйте разные варианты. Те, которые прижились, культивируйте! Доска почета. Как было? Доска почета, лучший работник отрасли, грамоты, памятные подарки. Как применить? Доска почета актуальна и сегодня. Можно повесить ее в холле компании. Можно сделать электронный вариант и разместить на сайте или в CRM. Вариантов много. И хотя анекдот про «Неоднократно отмечен доской почета!» не забыт, эта мотивация работает! Всем приятно видеть свое фото и имя в числе лучших. Кем гордится предприятие. Грамоты, почетные значки, вымпелы также продолжают эффективно работать. Смысл здесь не самой грамоте, а том, чтобы информация о лучших сотрудникам и их достижениях была максимально открыта и доведена до всего коллектива компании. Полуматериальная мотивация. Почему полуматериальная? Потому что, сотрудники получают конкретные блага, порой достаточно высокой стоимости. Как было? Это туристические путевки в пансионаты и дома отдыха, путевки детям в пионерлагеря, ведомственные поликлиники, дополнительный отпуск и т.д. Как применить? Практически без изменений. Все это работает и сегодня. Турпутевки, ДМС, дополнительные дни к отпуску, сокращенный рабочий день, корпоратив с розыгрышем ценных призов (некоторые компании разыгрывают автомобили), выезд на природу, оплаченный фитнес, арендованный спортзал для футбола и так далее. Обучение. Как было? Курсы повышения квалификации. Система наставничества. Система разрядов. Как применить? Внутрикорпоративное обучение актуально и сейчас. Но, на мой взгляд, эффективно, только при наличии сильной внутрикорпоративной культуры. Перед тем, как вкладывать средства в тренинги персонала, сначала создайте команду единомышленников, разделяющих единые ценности. Как говорится, чтобы «глаза горели». Платите за результаты (KPI). Снизьте текучку. И после этого, смело вкладывайте деньги в развитие новых навыков и компетенций персонала. Только когда ученик готов, должен прийти учитель. Вводите систему наставничества. Это очень мощный инструмент решить две задачи. Выделить среди персонала самых опытных и заслуживших уважение не только за профессиональные качества, но и за человеческие. И вырастить новое поколение опытных сотрудников. К сожалению из моего опыта, более половины компании это не используют. Хотя это так просто. Введите грейдирование. Поставьте на рельсы желание персонала постоянно развиваться. Стремиться повысить уровень грейда. А к нему надбавку к окладу и гордость. Сотрудник чувствует карьерный рост, оставаясь на одной должности. Новаторство. Как было? Премии рационализаторам производства. Награждение почетными грамотами и ценными призами. Как применить? Простимулируйте сотрудников делиться своими идеями для развития бизнеса. Для этого можно повесить в офисе почтовый ящик. Можно выделить специальный адрес электронной почты. Принимайте предложения с подписью и инкогнито. Обязательно регулярно, например раз в месяц) подводите итоги. Сообщайте всем сотрудникам какие предложения поступили. Какие из них приняты в работу. Какие результаты. Поощрите лучшие предложения. Если удалось получить высокий экономический эффект, наградите сотрудника существенной премией. Но самое главное, регулярные итоги, и действия. Если люди перестанут верить, что их идеи нужны руководству, повторно запустить систему рацпредложений будет очень сложно. Почему некоторые виды неденежной мотивации не работают? Ведя консалтинговые проекты, я довольно часто слышу от компаний такую фразу: «Мы пробовали разные варианты неденежной мотивации, но у нас в компании это не работает». Я убежден, что причина не в том, что компании делятся на те, в которых неденежная мотивация работает и те в которых не работает. А существуют конкретные причины, которые можно систематизировать. Вот основные на мой взгляд причины, почему не работает неденежная мотивация: Я убежден, что неденежная мотивация, работает при любом социальном строе, в любых компаниях и в любые времена. Используйте ее на благо развития своей компании. Успешный опыт уже накоплен, применяйте его! Фото Pixabay