Топ-5 способов поддержать бренд работодателя в Сети
Компании находят все новые и новые способы поддерживать бренд работодателя. Какие средства сейчас особенно популярны, с порталом HR-tv.ru поделилась Кристина Горщарук, руководитель диджитал-агентства. Способов развития HR-бренда крайне много. Они зависят от целей компании. Зачем вы развиваете HR-бренд? Предположим, вам необходим сильный бренд работодателя, чтобы упростить и удешевить для компании подбор линейного персонала. На примере нашего опыта я расскажу, как мы решали эту задачу для своих клиентов. Некоторые компании, например, в сегменте ретейла и HoReCa, сталкиваются с постоянной необходимостью массового подбора персонала. Текучка кадров среди линейного персонала высока, и компании требуется массовый поток новых соискателей. При этом часто на отдел кадров ложится основная работа по отсеиванию неподходящих кандидатур даже на начальных этапах. Этих этапов много, и вовлечение ресурсов компании даже на самых простых: отсеивании заведомо не подходящих кандидатур, — представляется крайне неэффективным. Мы работаем с крупной сетью ресторанов и знаем, насколько жесткие требования предъявляются сотрудникам. Помимо формального соответствия работе, кандидат должен принимать философию бренда, легко адаптироваться к климату в компании. Как привлечь входящую заявку от кандидата, который не только подходит под позицию, но и искренне разделяет ценности компании? Как сэкономить ресурсы отдела кадров на обработку входящих заявок и удешевить для компании процесс подбора персонала? Вот пять простых шагов (на самом деле, конечно, не простых): 1. CRM. Максимально автоматизируйте систему внутреннего учета заявок. Перейдите к удобной для вашей компании CRM для ведения учета по кандидатам. 2. Простой и функциональный сайт, эффективные лендинги для рекламных кампаний. Сделайте свой веб-ресурс помощником отдела кадров. Пусть именно он отбирает и тестирует людей. Экономьте свои силы и время. 3. Теперь, когда легко узнать, откуда пришла входящая заявка, и как конвертируется кандидат в сотрудника, можно запускать рекламу на ваш удобный и понятный сайт. Ведите активную рекламную кампанию: используйте разнообразные каналы, инструменты и оценивайте их эффективность не только с точки зрения получения заявки, но и судьбы заявки на всем этапе подбора и адаптации сотрудника. 4. Создайте брендовые сообщества в соцсетях. Развивайте их как отдельный канал коммуникации. Если вы работаете с молодой аудиторией, сделайте свой чат-бот в Telegram. 5. Работайте со своими сотрудниками. Ведь почти каждый из них сейчас «немного блогер». Создайте комьюнити адвокатов бренда из сотрудников. Пусть они поддерживают HR-бренд компании в соцсетях. Это один из самых недорогих способов продвижения. А теперь обо всем по порядку и с примерами. Прежде всего, компании необходима CRM-система по отслеживанию «судьбы» каждого кандидата. Тут кандидат будет привязан к источнику его появления. Система отслеживает изменения в статусе кандидата в течение всего периода работы с ним (отбор, обучение, испытательный срок и так далее). Таким образом накапливается важнейшая информация, которая позволит выбрать только самые эффективные способы подбора персонала и вообще может многое объяснить опытному HR-специалисту. После того, как внутри компании статистика по кандидатам и сотрудникам становится прозрачной, в разы возрастает эффективность привлечения сотрудников с помощью интернет-маркетинга. Удивительно, но даже сейчас многие недооценивают роль этого канала коммуникации. Вот набор-минимум того, что обязательно должно быть на лендинге — странице, на которую вы «приземляете» потенциального кандидата с различных рекламных каналов: - Четкое описание вакансии и условий. Посыл и описание должны совпадать с тем, что соискатель видел в рекламном сообщении, с которого перешел на ваш сайт. - Преимущества работы в вашей компании. - Форма обратной связи. Если у вас разработана анкета или тест, можно также разместить ее тут. Так вы получите входящие заявки только от тех кандидатов, которые действительно подходят компании хотя бы по выбранным вами первичным критериям. Стоит ли говорить, что в первую очередь ваш сайт должен быть удобен для мобильных устройств? Мобильный трафик в рекламе вакансий догнал, а по некоторым площадкам и инструментам и перегнал трафик с десктопа (стационарных компьютеров). Поэтому мы рекомендуем придерживаться принципа mobile first. Крайне важно, как будет выглядеть рекламный лендинг на мобильных устройствах. Стоит подумать об этом не после, а одновременно или — еще лучше — до того, как вы начали продумывать десктоп-версию сайта. Теперь путь от кандидата до сотрудника стал прозрачным. Сайт функционален. Можно запускать рекламу вакансий. Я люблю диджитал за его гораздо большую прозрачность по сравнению с другими каналами. Чаще всего мы довольно достоверно знаем, как эффективно сработал тот или иной инструмент. Однако без понимания того, что происходит с приведенной нами с рекламы заявкой, мы не можем эффективно работать. Поэтому вам предстоит очень плотно обмениваться с агентством данными. Со своими клиентами мы отслеживаем заявку максимально долго. Как минимум до момента, когда кандидат обучился и вышел на работу. Стараемся анализировать процент текучки по кандидатам с тех или иных инструментов. По каким-то клиентам наиболее «качественные» и «недорогие» заявки приходят из соцсетей, причем через определенные инструменты (например, через посевы в популярных пабликах). А для кого-то лучше работает контекст. Необходимо понимать, что важно не только количество обращений. Какой-то инструмент может приносить больше заявок, чем остальные. Однако дальнейший анализ может показать, что кандидаты с этого канала не проходят определенный этап собеседования. А некоторые инструменты, дающие мало обращений, лидируют по показателю «успешно прошел обучение». Поэтому мы всегда призываем клиента делать сбалансированный медиаплан — сплит по площадкам и инструментам, который позволит обеспечивать стабильный приток качественных обращений. Рекламным инструментам для привлечения линейного персонала можно и стоит посвятить отдельный материал. Пока пойдем дальше. Страница бренда в соцсетях, особенно если это касается b2c, не всегда может служить также и продвижению HR-бренда. Для наших клиентов мы ведем отдельные сообщества в соцсетях, нацеленные на конкретные задачи HR-бренда. Например, знакомить потенциальных соискателей с философией бренда еще на этапе поиска работы. Привлекать только тех, кто разделяет эту философию и ценности компании. А для федерального ретейла часто важно сплочение сотрудников в разных регионах, поднятие статуса работника компании. Для такой кропотливой работы реклама не подойдет. Тут необходимо регулярное и полноценное присутствие HR-бренда в соцсетях. Это также большой и интересный предмет, требующий отдельного разговора. В завершение хочу рассказать об интересной практике крупных компаний, которая позволяет использовать текущих сотрудников для продвижения HR-бренда. Некоторые наши клиенты организуют сообщества адвокатов бренда — сотрудников, которые активно распространяют контент бренда в соцсетях. Например, делают репосты публикаций бренда в соцсетях. Раз в один-два месяца они собираются и за чаем и пирожными обсуждают интересные темы, связанные с продвижением в диджитал-среде бренда компании. На такие встречи иногда приглашают интересных спикеров извне. На сессиях стоит объяснять сотрудникам, как они могли бы представлять свою компанию. Каковы особенности генерации контента для своей личной страницы. Что такое личный бренд в соцсетях и как его продвигать. Какой контент можно публиковать, если у вас в профиле указано место работы, а какой не стоит. Такой ликбез позволит использовать лояльных сотрудников для бесплатного продвижения HR-бренда. Итак, начать работу по продвижению HR-бренда нужно с четкого понимания, зачем это нужно компании. Если цель — удешевление и упрощение процесса поиска персонала, чаще всего линейного, то стоит начать с прозрачной системы отслеживания судьбы каждого кандидата. Сайт компании должен стать простым и функциональным, удобным в использовании с мобильных устройств. После этого можно начать рекламную кампанию. Тестируйте и анализируйте. Благодаря CRM-системе у вас есть возможность оценивать эффективность каждого примененного инструмента. Поток качественных заявок, а также другие серьезные задачи успешно решает продвижение HR-бренда в соцсетях. Ну, и не забывайте о текущих сотрудниках. Пробуйте разные форматы использования этого ресурса для продвижения бренда работодателя в диджитале. Фото Pixabay
