HR-tv.ru 12 января 2018

Мотивация на каждом шагу: какая обстановка в команде увеличит производительность

Фото: HR-tv.ru
Почему ваши сотрудники работают не так хорошо, как хотелось бы. Что следует предпринять, чтобы повысить их эффективность, порталу HR-tv.ru рассказала Наталья Кузьмина, руководитель департамента управления персоналом ООО «Лаборатория Гемотест».
Многие руководители ошибочно полагают, что их сотрудники работают исключительно ради денег. Это далеко не так. Человек является заложником своих потребностей, внутренних ценностей и мотивов. Какой бы хорошей зарплата ни была, если в коллективе неприятная обстановка, долго сотрудник на своем месте не протянет.
Или, в крайнем случае, будет работать не на результат, а «от звонка до звонка», высиживая свое рабочее время.
Задача руководителя — понять систему ценностей каждого сотрудника, заинтересовать его, стимулировать не только финансово. Иначе даже полный энтузиазма и идей новый работник через некоторое время сольется с общей серой массой.
Чтобы избежать этого, руководителю следует подумать, как стимулировать своих подчиненных, заинтересовать их, настроить на активность, саморазвитие и позитив, придумать коллективную мотивацию персонала. Каждый должен знать цель, к которой идет компания, и работать над ее реализацией совместно. Иначе ваш коллектив увязнет в процессе, не понимая конечный результат своей работы.
Мотивация существует именно для того, чтобы подобрать ключ к эффективному управлению работником, воздействуя на его личные интересы, амбиции, наконец, самолюбие. Но стоит помнить, что мотивы, как и потребности, движущие человеком всегда индивидуальны, поэтому к каждому сотруднику должен быть найдет свой подход, каждого следует мотивировать по-своему. Существует три основных способа повышения мотивации.
Первый. Материальное поощрение. Оно может быть денежным (в виде премий, доплат, надбавок или повышения оклада) и неденежным. Это, например, путевки в санаторий, подарочные сертификаты, товары и услуги собственной компании, оплата проезда, питания и мобильной связи.
К таким формам поощрения относятся также медицинская страховка или оплата обучения. Говоря о материальном поощрении, важно знать несколько правил. Регулярные премии или бонусы очень быстро начинают восприниматься как часть оклада и перестают быть поощрением. Более того, если сотрудник не получит ставшую уже привычной премию, он, к сожалению, совсем необязательно будет искать причины в себе и своих результатах.
Поэтому лучше мотивируют неожиданные и нерегулярные премии. Сделанную работу и последующее вознаграждение не должен разделять большой интервал времени.
Чем он больше, тем меньше эффект. Крупные успехи труднодостижимы и случаются редко. Поэтому сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, а не ждать окончания всей работы. И главное − большие редко кому достающиеся награды вызывают зависть, а небольшие и частые − удовлетворение.
Второй. Нематериальное поощрение. Стимулировать работника к работе можно изменением его рабочего графика на более удобный для него. Поощрением также могут быть дополнительные выходные дни или предоставление отпуска в удобное для подчиненного время, сокращение рабочего дня или гибкий график работы.
Если человек полон амбиций, то для него хорошая мотивация — это участие в управлении компании, расширение полномочий в рамках его же должности или творческие командировки. К нематериальному поощрению также относится признание заслуг сотрудника — награждение грамотами, памятными значками, помещение фотографии на Доске почета.
Весьма ценным для работника может стать изменение его рабочего места, улучшение условий труда. Для этого не обязательно переселять сотрудника в отдельный кабинет. Можно ограничиться обновлением его офисной и компьютерной техники и места, где он работает.
Третий. Санкции также могут стать пусть и негативным, но стимулом. В этом случае используются системы штрафов, понижение статуса сотрудника или общественное осуждение. Подобные методы бывают действенными, но не как позитивный стимул, повышающий производительность труда, а как мера, направленная на недопущение подобных действий в будущем и пример всем сотрудникам. Впрочем, наиболее разумный вариант − сочетание поощрений с наказаниями. Но первичным должно быть поощрение, а вторичным − наказание.
Правильно мотивированный работник — это залог успеха любой компании, но универсальных рецептов не существует. В каждой сфере деятельности подход уникален.
Одна из основных мотиваций для многих сотрудников «Лаборатории Гемотест» заключается в личной самореализации, стремлении помогать людям. Работники всех наших подразделений понимают важность и ответственность деятельности в области здравоохранения, ведь от уровня их вовлеченности и профессионализма зависит здоровье людей.
Созданы у нас и все условия для работы: комфортабельные рабочие места, высокопрофессиональный сплоченный коллектив, обучающие программы, тренинги и многое другое. Безусловно, высокий уровень нематериальной мотивации не исключает достойной оплаты высококвалифицированного труда.
Каждый сотрудник нашей компании, демонстрирующий добросовестное отношение к делу и профессионализм, получает конкурентную заработную плату. Это делает «Лабораторию Гемотест» привлекательным брендом и залогом стабильности наших сотрудников. Мы всегда приветствуем желание сотрудников расти и развиваться, стремиться вверх по карьерной лестнице. И у нас есть немало примеров того, как работники с «линейных» позиций доросли до «топовых».
Сегодня работает 500 отделений «Лаборатории Гемотест» в 186 городах России, сеть постоянно растет. А поэтому мы всегда можем предложить место работы поближе к дому. Некоторые из наших работников воспользовались возможностью сменить место жительства благодаря трудоустройству в одном лабораторных отделений «Гемотеста» в другом городе.
Помните, что мотивация — это, как правило, всегда не один, а целый комплекс факторов (обычно их три-четыре), влияющих на поведение сотрудников. И эти факторы часто тесно связаны между собой. Воздействие на них должно быть комплексным, иначе вся мотивация может оказаться пустой тратой средств и сил.
При этом важно отказаться от стандартного пакета стимулов, мотивация должна быть персональной, ориентированной на каждого конкретного работника.
Фото Pixabay
Комментарии
Читайте также
Музыка в метро: путешествие по космосу
Вопросы социальной поддержки обсудят в районе
В России повышается статус института уполномоченных по правам ребенка
Диваны и горы мусора. В Воронеже прошла тотальная проверка чердаков и подвалов
Последние новости
Какие риски несет наемный директор?
Обучение в «Биглион»: 50 оттенков развития
Как искусственный интеллект помогает контролировать производительность труда