HiPo в тренде: 3 способа заполучить лучших специалистов
Молодые таланты все придирчивей, компании все изобретательней. В битву за лучших вступает тяжелая артиллерия. Какие методы уже в ходу, какие только готовятся - своими наблюдениями за ситуацией на рынке труда с порталом HR-tv.ru поделилась Дарья Фомина, HR-стратег компании City Life. Ничто не остается незамеченным. Именно так можно сказать про тренды в сфере HR. Нет, я сейчас не клоню к новым технологиям, различным платформам и ботам (хотя о них тоже в этой статье расскажу). Речь пойдет о потребности компаний в определенном типе персонала, за которыми охотятся самые крупные игроки практически каждого рынка. Последние несколько лет разворачивается большая битва за молодые таланты, так называемые HiPo, сотрудники с высоким потенциалом. В чем причина повышенного интереса к таким специалистам? По данным Федеральной службы государственной статистики, с 1990 года показатель рождаемости начал падать. В 1995 году рождаемость показала отрицательную динамику (-31%, 1990 vs. 1995). Ситуация начала стабилизироваться только к 2000 году, а в 2005 показатель рождаемости вырос на 15% по сравнению с 2000 годом. Численность учащейся молодежи образовательных учреждений Российской Федерации: Среднесрочный прогноз до 2014 года и оценка тенденций до 2025 года / Под ред. Ф.Э. Шереги и А.Л. Алефьева. – М.: ЦСПиМ, 2010 Рожденные в 1995 году – это 22-летние выпускники вузов этого года. И только 2-5% из них - те самые Hi-Po. Если в 2017 году, по статистике, насчитывается около 1256,7 тыс. выпускников по всей России, то при наличии среди них 3,5% HiPo (а это всего 44 тыс. чел.) вопрос о конкуренции компаний за таланты среди молодых специалистов сразу же снимается. Какими же методами компании пытаются забрать себе лучших? 1. Условия Предлагаются лучшие условия труда: высокая заработная плата, крутой коворкинг, бесплатный кофе, свежевыжатый сок и гамаки около рабочего места. Также не забывают и о необычных масштабных корпоративных мероприятиях, поездках и участии в профессиональных конференциях. Например, некоторые компании дают возможность участникам лидерских программ стажироваться в зарубежных офисах. Кто бы отказался от такого шанса? 2. Проекты Программы развития высокопотенциальных молодых специалистов имеют разные форматы, и один из них - создание HiPo команд для работы с инновационными продуктами. Понимание того, что тебе доверяют будущее компании, всегда привлекает высокопотенциальных кандидатов, которые обладают важными и нужными личными качествами: любознательность, проницательность, целеустремленность. 3. Быстрый рост Leadership program - программы подготовки будущих лидеров в международных компаниях. Средний срок таких программ - 2 года, после чего участник получает возможность занять позицию менеджера, эксперта или даже начальника смены на производстве. Говоря о российских компаниях, стажеры и участники программ развития в куда меньший срок могут вырасти до указанных выше позиций (в среднем 6 месяцев). Ярким примером служит компания МТС с новой программой стажировок MTS Flash. Всего 2 месяца – и по завершении программы вчерашний стажер может стать менеджером проектов или аналитиком. Возможность вырасти из выпускника в полноценного сотрудника, а не ассистента за несколько месяцев в крупной российской компании - чем не магнит для высокопотенциальных молодых специалистов? Опираясь на данные статистики, можно предположить, что такой тренд будет продолжаться до 2025 года, когда родившиеся в 2005 году станут выпускниками учебных заведений и количество молодых HiPo будет в несколько раз выше. Настоящие HiPo кандидаты на старте своей карьеры, может, и клюнут на высокую заработную плату, но только сложные задачи, самоорганизация (не жуткий ежесекундный контроль со стороны руководства, не надзиратель-начальник) и работа на благо миру удержат их в компании. Драйв и вызов - настоящие коллеги HiPo сотрудников. *HiPo - это сотрудник, который был идентифицирован как имеющий потенциал, способность, а также стремление к лидирующим позициям внутри компании.
